メーカー経理マン雑記

学生時代には経理になるなんて全く考えてなかった人のブログ。経理の実態、就活などについて思うこと書きます。

入社3年目が思う「入社1年目の教科書」の中で本当に大事な5つの教え

 

僕はこの「入社1年目の教科書」を社会人になる前に購入しました。

 

僕の友人の中にもこのタイミングで買った人が多かったです。

 

僕の記憶では、ちょうどこの本が注目を浴びていたときでもありました。(ミーハーだったので購入したということです。笑)

 

実は、入社前に読んで以降、長い間本棚にしまわれていたのですが、久々に読み直して、身に染みた5つのポイントを列記します。

 

やはり年をとると、感じ方が変わるものです。

 

入社1年目の方は、以下の5点を重点的に意識すると良いと思います。

 

 

1.頼まれたことは必ずやりきる

まずこれ。

 

この本の一番最初に書いてあるやつです。笑

 

 

最初、多くの人が思うでしょう。

 

「いや、そんなの当たり前だろ。」

 

と。

 

 

 

違うんです。

 

ここで重要なのは、督促(リマインド)される前に自主的に仕事をやるということです。

 

監督せず、進捗を一々確認せず、仕事できる人というのは実は多くありません。

 

(新人かどうかにかかわらず、です!!少ないのです!)

 

個人として信頼されたいならどんな小さなことでも、まずは、頼まれたことは必ずやりきるということが大事です。

 

本書には以下のように記載があります。

 

 いくら成績優秀であっても何度も催促しない限り頼んだことをやってくれない新人に、積極的に次の仕事を頼む人はいません。

 

「〇〇はどうなった?」

「△△はそろそろやらないとまずいよ」

 

など、こういうリマインドなしに仕事を進められる人って、意外と少ないんです。

 

こんなのやろうと思えば誰でもできると思うでしょう?

 

ところが、いいですか、

 

社会人になると、常にこの意識(確認されなくても自分でやりきるという気持ち)を保つのが難しいのです。

 

そこまでしなくても仕事は回りますからね。。

 

ただ、信頼はされないでしょう。

まずはこのリマインドされなくても任されたことはやりきるということが大事です。

 

 

2.情報は原点に当たれ

これは経理をやっている経験からも言えるものです。

 

本書で出ている事例は、グラフです。

 

グラフといっても、単位や目盛りが異なっていれば、全く違った見え方がするものです。

 

「グラフに騙されるな」

 

と本書では謳っていますね。

 

会社には情報を見る(確かめる)側と、情報を見せる側と、2種類の人たちがいます。

 

せっかく経理をやっているので経理的な観点から考えてみます。

 

まず、制度会計に近いことをする人たち。

 

この人たちは、会社外部に対して正確な会計情報を提供する役目があります。

 

毎回決まったことをするだけなら良いですが、経理には例外処理というものがあります。

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会計システムが対応していないような時です。

 

このときに、自分の頭で考えて仕訳を切る必要があります。

 

このようなとき、会計監査六法を読みに行くと、本当に勉強になりました。書いてあることは難しいですが。最初にあたった上司が何か困ったことがあると必ず会計監査六法を確認しに行く人で、それを僕を見様見真似でやってました。まず職場に会監査六法が置いてあるということが、今思うと非常にありがたいことでした。

(6000円くらいします。高いですね笑) 

 

また税務上の処理をする際にも、会社が作ったマニュアルだけではなく、かならず国税庁のHPをみにいって確認していました。

 

Q&A(タックスアンサー)もあるので勉強になります。

https://www.nta.go.jp/taxes/shiraberu/taxanswer/index2.htm

 

これも、上司にそうしろと言われたからそうしたのですが、そういう習慣がついたのは素直にありがたいことだったなと今では思います。

 

こうして確かめるという作業が多いのが制度会計の人たちです。間違った情報を、外部に出すわけにはいきませんからね。

 

次に、管理会計の世界にいる人たち。

 

この人たちは、社内の「えらい人」への報告資料を作ることが主な仕事となります。

 

僕もやってみてわかりましたが、管理会計というのはかなり思惑が入り込む分野です。

 

つまり、資料をどう「みせるか」ということです。

 

この資料の作り方によっては、「えらい人」が納得してくれずプロジェクトがスムーズに進まなかったり、限られた会議時間の中で、議題がそれてしまったりと、めんどくさい事象がたくさん起こります。

 

よって、管理会計の人たちは見せ方にこだわるのです。

 

もちろん、嘘の情報を記載することはありません。そうではなく、数ある情報の中から最も有効なモノを選んで資料に落とし込む必要があり、その選別をする必要がある、ということです。

 

ただやっぱり思惑が入り込んむ余地があるので、もし自分が判断する側になった場合は、可能な限り原点にあたることが大事な気はしています。

 

(役職が上がると、日々の仕事が「意思決定だらけ」となり、原点にあたる時間は少なくなるんですがね。。。)

 

制度会計と管理会計で同じようなことしているのに立場が違う(「情報を確かめる側」「情報を見せる側」)のは面白いですよね!

 

 

3.質問はメモを見せながら

依頼された仕事に取り組んでいると、途中でわからない点が出てきました。先輩はすぐ隣のデスクにいます。気軽に質問を投げかけました。

「この点がわからないので、教えてください」

日常的に見られる光景だと思います。

優しい先輩であれば、何も言わず丁寧に教えてくれるかもしれません。

しかし、これは上司や先輩に対して質問するときの極めて悪い例です。

 

これはですね。

 

ぶっちゃけ僕は、「極めて悪い」とまでは思わないです笑

 

質問さえできないという職場がありますからね、世の中には。

コミュニケーションが取れない部署よりは遥かに良い状態かと思います。

 

ただ、本書にも記載の通り、わからないことが出てきた時にすぐに他人に頼ってしまうと、自分のスキルとして定着しにくいという側面はあると思います。

 

質問する前に、自分で調べる。

 

この「スタンス」自体は結構大事なことです。自分のスキルとするためには。

 

そして、調べて仮説をたてて、メモに書いて、「自分はこう考えたんですけど」という前置きのもと上司や先輩に質問するのです。

 

そうすると、少なくとも悪い印象は持たれません。準備してきたことがわかるので。

 

PC画面をハードコピーして印刷し、メモ書きして見せるのも有効だと思います。

 

ただ、ここからは個人的な見解ですが、

「自分で調べると時間がかかるが、聞けばすぐにわかるもの」

は聞いて済むような職場文化の方が好ましいとは思います。

 

「質問する際に自分で調べる」という「スタンス」が大事と前述しましたが、これには理由があります。

 

上司や先輩に気軽に質問できない、という文化の部署では、無駄に長時間労働が助長されるからです。考えてもわからないのに自分で答えをだそうとしますから笑

 

そのような状態は、これからの時代に相応しくありません。

 

新人のうちは、職場風土自体を変えるということは難しいと思いますが、もし、運良く(というかそれが当たり前になっていってほしいですが)質問しやすい職場に配属となった場合には、すぐ質問して解決するという処理の仕方も一方で大事、というか今後大事になってくるかと思います。

 

ただ、会社に入社したばかりの頃は、自分で考えたか、ということが、結構みられてるので、環境に甘えすぎないよう気をつけましょう。

 

 

4.脳に負担をかけよ

社会人になると、よほど意識をしなき限り、頭が擦り切れるほど物事を考えるという場面がなくなっていくものです。

 

本当にその通り。

 

肉体的な体力は、運動していないと落ちて行きますよね。

 

脳の力も同じで、使わないとどんどん衰えていきます。

 

個人的な感覚ですが、最近では勉強していても、集中力が持続しなくなったなと思うことが残念ながらあります。

 

やっぱ大学受験時代がピークでしたね~笑

 

僕は簿記と英語を勉強していますが、これがなかったら、脳みそ使わなすぎて、やばいのではないか、と思ってしまうほどです。

 

特に、経理のような作業型の仕事は、思考停止に陥りがちです。

 

むしろ無心になって処理した方がいいのかもしれませんが…。

 

しかしそれでは、自分の「脳力」は落ちるばかりです。大学でてからも何か勉強して、身につけていくという感覚は、結構大事な気がしています。

 

社会人は、学生と違って、勉強という領域で短期で成果を出すのは難しいですが、1年後、2年後を見据えたら全く異なるはずです。

 

資格勉強ではなくても良いので、何か「脳に負荷をかける」ことを継続するのがよいと思います。

 

 

5.ミスをしたら再発防止の仕組みを考えよ

世の中には同じミスを何回も繰り返す人というのが必ずいます。

 

ほかの会社の友人の話を聞いていても絶対いますね。

 

どの会社にもある程度こういう方はいるのではないでしょうか。

 

僕もミスをしたことがあります。

 

しかし、同じ指摘は基本的に2度と受けないように対策を練ります。

 

今は何かするとすぐパワハラになってしまうので、「何度も言わせるな」といった直接的な表現は避ける方が多いと思いますが、どうしても態度や声色にでる場合はありますよね…

 

同じミスを何回もすると、単純に信頼を失います。

 

仕事を任せたくなくなります。

 

まあ、仕事ないならないで良いという人もいるんですけど、新人のうちは、「何も仕事を振られない」という状態は、結構ツライのですよ。

 

もちろん、人間なのでミスは仕方のないことです。

 

しかし、それに対して対策を講じるかどうかというのは、人によって分かれるところです。

 

仕事というのは組織でやるものが多いはずです。

 

ミスをするのは個人の問題ではなく、仕組みに問題があります。

 

気持ち・やる気の問題だけで片付けず、ミスを繰り返さない仕組み(レ点チェックする、チェックリストの作成等)をつくるように心がけましょう!

 

 

まとめ

1.頼まれたことは必ずやりきる

2.情報は原点にあたれ

3.質問はメモをみせながら

4.脳に負担をかけよ

5.ミスをしたら再発防止の仕組みを考えよ

 

上記の5点、自分でも意識して仕事していきたいと思います!!

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【大手メーカーのリアル】~メーカーの抱える問題点について僕が思うこと~

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 「モノづくり大国にっぽん」

 

僕たちはそういう教育を、ずっと受けてきました。

 

そんな僕は、3年前、ある大企業メーカーに就職しました。

 

最初に工場に配属となり、今では本社にいますが、そのリアルについて、入社前と違ってわかってきたことが多々あります。

 

就職に悩む人達の役に少しでもたてば良いなと思い、以下に書き連ねます。

 

  

 

配属リスクと一生付き合い続ける問題

 

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まず、配属リスクです。

 

メーカーの場合、全国各地に工場がある場合がほとんどです。そのほとんどが、都会から離れた田舎にあると思います。

 

仮に海外勤務になったとしても、田舎の可能性はあります。

 

実際海外駐在中の方が日本に一時帰国した際に、話をする機会があったのですが、その方は、家から都市部までの距離が約100キロあり、週末は、ほぼ毎週車に乗って(なんだかんだ片道2~3時間ほどかかるそうです。)都市部に出て行かなければならないと言っていました。そうしないと買い物ができないからです。

 

僕自身が経験しましたが、望まない転勤によるモチベーションの引き下げられ方は半端ないです。

 

これは相当のインパクトがあるので覚悟してください。

 

端的に言って、やる気なくします。

 

周りを見渡すと、僕だけでなく、不本意な異動(引っ越しを伴う)を命じられた人は多いです。

 

残念ながら、多くのメーカーでは、就職活動時に明確なキャリアプランを求めるわりに、未だに家を買った瞬間に転勤、希望と違う部署への配属、といったことをやっています。

 

ちなみに同年代の配属ガチャで負けた人々は、めっっっちゃやめてます。

 

これは僕の企業だけではなく、メーカー全体として、ということです。

 

同期から2~3年上の先輩くらいまでの動向は、たまに大学の友達と集まって飲んだりした時に情報は入ってきます

 

あるメーカーでは、田舎の工場に配属となって、その後やめる若手が多数出現し、大問題となっていると聞きました。(その人はもうその会社を辞めています。)

 

配属された先で、自分が今後どういう経路をたどることになるかということは、だいたいわかりますからね。

 

そしてこの問題は、若手の間だけではなく、メーカーにいる限りは一生付きまといます。

 

そして、このことは、離婚している人の多さにも起因します。

メーカーに入って、離婚を経験した人の多さに驚きました。

 

とくに望まぬ転勤をさせられた人ですね。

 

いや、実際にはなぜ離婚したのかはわからないですよ?個別の事情は当然あると思います。

 

でも、海外の僻地や、田舎の工場に配属となる人ほど、離婚率は高くなる気がします。これは僕の体感ですが。

 

また、「ある程度異動希望は聞いてもらえる」という就活時の触れ込みは、多くの場合、嘘です。

 

よほど職種を限れば別なのかもしれませんが、全国各地に工場が存在するメーカーでそれはほぼありえません。

 

あったとしても、若いうちだけです。

歳をとればとるほど、話は聞いて貰えなくなりますよ。(と、ある40代の先輩が仰っていました。)

 

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エース部署ほど若手が辞める問題

これはおそらくメーカーに限らず、大企業ならどこもあるのではないかと推察します。

 

誰もが知ってるA商品!!

これからを担うB商品!!!

 

などを扱う部署では、多くの場合、一件一件の金額や重要度が大きすぎる為、若手には雑用しか回ってきません。

 

特に工場から本社に来た僕は痛感するのですが、本社は圧倒的に調整」作業が多いです。

 

複数の偉い人の予定をみて、秘書さんに電話して、会議を押さえて

 

とか、ザラです。

 

もちろん大事なことですが、こんなことばかりやっていても全く力になりませんよね。

 

エース部署には、見込みのある人が配属される一方で、このような現象が起きるために、ミスマッチとなり、やめる若手が続出します。

 

また仕事自体が「役職ありき」になってしまっているのも問題ではあると思います。

 

pingchang.hatenablog.com 

年功序列であるがために、優秀な人々の牙が削がれていってしまっている感じは僕の企業でもします。

 

理論よりも、役職(誰の意見なのか)が大事なのです。

 

僕の企業に勤めているひとの中には、

 

「この20年間、優秀な人から辞めて行った」

 

と言う人さえいます。

 

僕個人としても、この会社に残っているのは

「やりたいことが明確でなかった」人々なのではないかと思われる瞬間が確かにあります。

 

ただそんな中でも本当に優秀で志ある人がいたりします。

 

こういう人が陰で会社を回していたりするのですが、多くはない気はしてしまいますね。。。

 

 

「本社vs工場」の対立構造問題

工場と本社はしばしば対立することがあります。

 

工場にいる若くて優秀な人は、本社に引き抜かれていくため、工場の年代構成は想像より歪でした。

 

そして常に、

 

本社は、指示する側

工場は、指示を受ける側

 

という構図になります。

 

あるべき論を語るのはいつも本社の人間です。

 そしてそれをうまくやりくりするのが工場の人間です。

 

ちょっとわかりにくいので説明します。

 

本社がある方針を出したとします。

 

たとえば、「来年の予算は〇〇しなさい。」と。

(簡単な例でいくと、「固定費を抑えなさい」とかです。)

 

で、その対象となる工場や部署はたくさんあるわけです。仮に、みんながみんな方針に従えなければ、逃げ切った者勝ちになるわけです。

 

修正指示を受けて修正、

指示を受けて修正…

 

などしているうちに、時間切れになるわけです。3月決算の企業の場合、次年度の予算というのは遅くとも3月末には完了していないと意味がないですからね。

 

この辺をどう「かわす」かを考えているのが工場サイドだったりします。

 

ただ、長く本社で仕事している人からすると、この「かわす」という行為が納得行かないわけですよ。

 

「あるべき姿は〇〇なんだから◇◇しなさい」

 

本社の人間はこういったスタンスなわけです。

 

でも、工場からすると、論理的に考えて、それを達成するのが困難であるために結局「かわす」という行為に出ざるを得ないわけです。

 

本社の人間は。目標が達成できなかった時に理由を探して工場を責めるだけ。

 

工場からすると、

 

「頭が良くて給料もたくさんもらってる高級取り達が、何時間も会議して、揃いも揃って言い訳ばかり考えている。」

 

こういう風に見えるわけです。

 

実際この側面は否めません。

 

指示を出すばかりで、具体的にどうすればいいのかは、工場や現場に丸投げ。

 

こういったことが、本社と工場の対立構造の根本にあります。

 

また、本社でしか働いたことのない社員の中には、「メーカーの原点は工場だから、工場で働けるのは羨ましい」という風に言う人もいます。

 

もちろん、この意見に他意はないことはわかりますが、これは明らかに安全地帯からの物言いです。

 

望まぬ転勤を経て工場にきて、本社の指示には従わないといけない、という人が、工場にはたくさんいます。

 

そういう人たちに対して「羨ましい」は何とも言いがたいです。

 

あとは工場が本社の人たちの出世のポジションと化している部分もあります。

 

長く工場で経験を積んでいる人が上に上がれず、工場の業務がよくわかっていない本社の人間が上に来てしまうと、そこでまた軋轢が生まれてしまいます。

 

工場で長く経験を積む人はその工場の近辺出身の方も多いため、わざわざ本社の人間を無理矢理持ってくる必要があるのかは謎です

 

連れて来られる本人もまた、モチベーションが下がった状態でくることもありますので。

 

やはり転勤問題は、日本全体の問題ではあると思います。

 

 

明らかに出世は女性に不利にできてるだろ問題

 男女平等社会はもうとっくに達成されたんじゃないかと。

 ゆとり世代の僕は安穏とそう考えていたわけですよ。

 

keiri-shukatsu.hatenadiary.jp

 

ただ実際はそんなことないです。

 

僕の会社では、海外に行かないと出世は頭打ちです。

 

もちろん駐在ベースです。

 

しかし、子供もいて、夫も働いていて…という女性にとって、海外駐在は実際問題かなり困難です。

 

これだけダイバーシティとか、そう言った言葉が叫ばれているのに、

 

結局多くの人は、仕事を労働時間と区別できず、長時間働ける人を評価します。

 本当に管理職としての適性/能力があるか、といったことよりも、単に年功序列なんですよね。

 

それも、転勤してきた人に有利ですわ。

 

そりゃそうですよ、言い方は悪いですが、この会社にいたら、本社で安穏と暮らしてる人よりも、望まぬ転勤に耐えてきた人を上にあげてあげたいという気持ちになります。

 

それくらい格差があります。

 

まあ、そんなこんなでずっときてしまっているので、この問題は解決しないんでしょうね。

 

思うに、厳しい人事評価をすることに慣れてない人が多すぎな気がします。能力を詳細に評価できないからこそ、望まぬ転勤に耐えてきた人を上に推すのです。

 

その方が楽だからです。

 周りも納得してくれます。

 

なぜなら、そういう文化だからです。

 

ここに疑問を持つ人はあまりいないはずです。

 

そういうことで、女性は転勤に関しては男性よりも優遇される傾向があると思います。辺鄙な場所に飛ばされにくいということです。

 

ほかのメーカーでもそうです。

 

でも、結局その差が、男性と女性の出世のしやすさの差に繋がっているのです。(転勤の多い男性の方が評価が高くなりがち、ということです。)

 

よって、人事評価も転勤ありきになってしまっているのが、大企業メーカーの1つの特徴である気はしてしまいます。

 

「情けは人の為ならず」

 

とよく言われますが、

 

日系大企業は

 

情けで人事評価する文化が根付いてしまっていると思います。

 

 

労働組合機能してなさすぎ問題

メーカーに限った問題ではないですが、僕の企業でも、パワハラで人が辞めたりするわけです。

 

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労働組合というのもですね。

 

地域とか支店によって強さが異なったりするんですよね。

 

つまりそれは、企業と組合員の間で何か問題が起きた時に、問題として会社に問題提起する組合なのか、それとも穏便に(何事もなかったかのように)終わらせてしまう組合なのか、そういう違いがあるわけです。

 

これはですね。

 

企業に勤める人ならわかると思いますが、労働組合に入っている人は「組合費」というものを定期的に支払うと思うんですよ。

 

つまり、僕らはお金払ってるわけです。

 

でも、労働組合が労働問題の解決に「しっかり」取り組んでるかどうかっていうのは、僕らにはわからないわけです。

 

「労働者の保護」労働組合の存在意義のはずなのに、その実態は、

 

企業内部の謎の飲み会

謎のイベントの開催(しかも休日)

新人による出し物(時代錯誤の新人芸)

 

の助長などしてるわけです。

 

いいですか、これは、今の若者からすると、うんざりです。

 

それに加えて、謎の政治活動にも参加させられます。(詳しくは述べませんが、僕も一日中電話してたことありますよー。)

 

それにもかかわらず、本当に重要な、

「労働環境の改善」には全くといっていいほど貢献していません。

 

もう存在意義がよくわかりません。

 

前の部署でパワハラがあったときに、組合はそれを把握していたのにもかかわらず、何もできませんでした。大変残念なことです。

 

あとは、労働組合が企業内の1つの部署に過ぎない存在になってしまっているというのも問題だと思います。

 

労働組合に行ってから総務/労務畑で昇進していくパターンの人もよくいますが、昇進と関わらせると、「事なかれ」主義に陥りますよね。

 

ということで、「労働者の保護」という観点では労働組合はほとんど機能していません。

 

大企業あるあるですね。

 

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まとめ

書いてみて思ったのですが、やはり、今の日系企業のあり方は、もう時代に合ってないのではないかと思います。これは、メーカーに限らずです。

 

これからの時代は、給与やその他諸々の条件が変わらなくても、「働き方」が優れていれば、人がそちらに流れていくようになると思います。

 

大企業は、今までの大企業ブランドに胡座をかいていると、人材の流出を招く可能性があると思うのですが、まあ、そういうことを感じる人は会社やめちゃうのかもしれないですね。

 

以上!

 

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第一次/第二次派遣さん戦争とそして誰もいなくなった

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これだけ働き方改革が叫ばれているのに、どうして労働問題は無くならないのでしょうか。

 

「派遣切り」

 

この単語が一時ニュースで何度も報道されていたことは、ゆとり世代の僕でさえ印象に残っています。(いつだったかは正確には覚えてませんが)

 

数ヶ月前、僕は異動となり、都会にやってきました。

 

そしてその時は知るよしもありませんでした。

 

まさか、自分が、ドロドロの労働問題、人呼んで「第一次/第二次派遣さん戦争」に巻き込まれることを。

 

 

第一次派遣さん戦争

僕が今の部署に異動となった時、すでに派遣さん(Aさんとします)が働いていました。

 

Aさんは僕に対して非常にフレンドリーな方でした。

 

Aさんは子供が幼稚園児であり、夫が単身赴任中であったため、時短勤務でありました。(いわゆるワンオペ育児です。)

 

うちの部署はコミュニケーションが少なく、業務も皆さん、淡々とこなされます。

 

雑談等は基本ありません。。。

 

そんな中、Aさんも当初、業務のやり方を誰かに聞くことも出来ず、苦労したようです。

 

基本自分で他部署の担当者に聴きながら仕事を覚えたようです。

 

そして、端的に言うと、Aさんはこのことを非常に根に持っていました、、、

 

正直僕も、もう少し管理職の方々が気を遣っても良いのではないかと思ったくらいです。(必要最低限のレベルの気遣いでさえ無かったように感じます。)

 

Aさんからしても来たばかりでまだ若い僕には話がしやすかったのでしょう。

 

聞く限りでは、派遣だと給料も高いわけではないため、やはり正社員になりたいという想いは強かったようでした。

 

そして僕も業務に慣れて来たそんな時、

突然Aさんの退職が決まりました。

 

課長と面談をしたときに、その遅刻や休みの多さなどについて指摘されたようです。

 

たしかに指摘された内容は事実ですが、お子さんの病気等が主な理由であり、仕方ない部分が多くありました。(僕はAさんのお子さんの身体が強くなく、風邪などを引きやすいことを知っていました。もちろんAさんが休むときは事前に会社に連絡していました。)

 

さらに、Aさんの業務遂行能力自体には全く問題はなく、Aさんが休むことによって業務に支障が出たことは今まで一度もありませんでした。月次の繁忙期は絶対に休まなかったですし、そもそも時短勤務前提で採用されてますしね。

 

僕の印象では、時短勤務でお子さんも小さいのにかなり頑張っているな、という印象でした。

 

しかし、残念ながら、課長は、Aさんが普段どのような業務をしているのか(Aさんが何をいつまでにしなければならないのか)について、あまり詳しく知りませんでした。

 

というかあまり知ろうとしていなかったです。

 

そのため、Aさんの頑張りをきちんと評価することなく、休みが多いということだけを捉えて、このような話となってしまいました。

 

そして、Aさんの派遣会社もうちの人事部と繋がっている(というかその派遣会社は子会社)ため、結局Aさんは「自己都合退職」ということにされました。

 

Aさん自身はこのことに対して全く納得できていませんでしたが、正社員になるという目標もあったため、すぐに転職活動をスタートさせ、実際能力も高い人だったので、すぐに正社員として採用されました。

 

しかし、推測ですが、この時点でAさんの課長、および派遣会社に対する憎悪は凄まじいものがあったと思います、、

 

Aさんは課長との面談後、次の派遣さんが来て業務に慣れるまでの間、契約を1ヶ月延長して、今の職場にいてくれないかと言われたようですが、さすがにこれには腹が立ったのかこの提案を固辞し、その月の月末には止めることになりました。

 

Aさんは不憫でしたが、ここまでは、僕にあまり実害はなかったのでした…

 

(Aさんの愚痴は散々聞きましたが…)

 

 

第二次派遣さん戦争

Aさんの代わりとなるべく新しい派遣さんがやってきました。これをBさんとします。

 

Aさんが辞めるまで、あと3週間もなかったため、引き継ぎは急ピッチとなりました。

 

しかしこの引き継ぎが問題でした。

 

かつてAさんが入社したとき、Aさん自体もろくな引き継ぎを受けることができなく、そのことを(現在の課長含めて)当時誰も指摘しなかったようです。この話が出る前から、Aさんはそのことに憤りを感じていたのです。

 

これに加え、理不尽な形で「自己都合退職」させられたAさんには、当然、Bさんにきっちりと引き継ぎをするモチベーションなどあるはずがありませんでした。

 

実際、引き継ぎの仕方は、最初の数日間、そこまで丁寧なものではありませんでした。

 

しかしこれに対して、

Bさんがクレームをいれましました。

 

課長は派遣会社を通してAさんの引き継ぎの仕方の問題点をAさんに指摘。

 

これに対してAさんがブチギレメールを展開するなど、それ以降はもうドロドロの状況でした。

 

自分(Aさん)のときは見て見ぬ振りをしてきたくせになんなんだ、と。

そういうことでした。

 

そのような指摘もあってか、引き継ぎ自体はすぐに改善がなされました。

 

しかし、BさんのAさんへの疑念は薄まらず、業務終了時間となると、決まって僕が会議室によばれ、ほほ毎日1時間ほど、Bさんの話を聞かなければなりませんでした。

 

そのほとんどがAさんに対する愚痴でありました。この時点で、Aさんの引き継ぎの仕方は問題ないレベルまで改善していたのにもかかわらず、です。

 

僕もこのタイミングで辞められると困る立場であったですし、これは単にAさんとBさんの相性の問題だと思ったので、根気強く話を聞き続けました。

 

今考えると、もともとBさん自体のメンタルが弱く、いわゆる「かまってちゃん」系の方だったんだと思います。

 

小学校とか中学校のときにいたかまってちゃん系の女子が、そのまま40代になってしまったような感じですね、、

 

Aさんの引き継ぎは改善していました。

 

僕含め今回は周りの人も積極的にサポートもしていましたし、やってもらう業務も派遣労働の範囲内でなおかつ簡単にできることしか任せていません。

 

でも、Bさんは、結局会社に来なくなり、なんと、2週間で辞めてしまいました。

 

そして、Aさんの業務は残り3日で全て僕が引き継ぐことになりました。

 

そして誰もいなくなりました。

 

 

若手社員も派遣さんの業務範囲を知っておきましょう

Aさんが辞めることが決定してからも、僕はAさんと共に仕事をする必要がありました。

 

Aさんは、自分の後任のポジションの求人が掲載されているのを発見したようで、僕にそれを見せてくれました。

 

それを見てすぐに僕は気付きました。

 

Aさんの業務が、求人内容を超えていたことに。

 

でもそういう個別の契約内容の部分は、僕ら平社員が知る由はないわけじゃないですか。

 

だから、派遣さんの業務管理は、実際に契約内容を知っている管理職の方々がしっかりとすべきだと思います。

 

Aさんは、他部署の担当者から直接仕事を投げられ、それに対応したりもしていました。(管理職は知らんぷり。というか興味なし。また派遣会社もまともに対応してくれなかったようです…。)

 

契約以外の業務を派遣さんにやらせると何が起きるのでしょうか。
www.pasona.co.jp

派遣契約を締結する際には、具体的な派遣業務内容、派遣期間・時間などを定めなければならず(法第26条)、また、派遣法は派遣先に対して「派遣契約の定めに反することのないように適切な措置」を講じるよう義務づけています(法第39条)。
したがいまして、派遣先が派遣労働者に指揮命令を行い、就業させることができるのは、あくまでも派遣契約で定められた業務内容の範囲であり、契約業務以外の仕事を派遣先が命ずることはできません。
また、派遣先が派遣労働者と直接協議し、派遣契約の条件変更や、終了するような手続きをとると、派遣先が、本来は権限のない、雇用主が行うべき行為を行うことになり、結果、派遣労働者との間でトラブルが発生することにつながりますので、やむを得ない事情がある場合は、できるだけ早く派遣元に相談して下さい。

 

今回の場合、「派遣先」というのは僕がいまいる会社のことです。「派遣元」というのがAさんやBさんを送り込んできた派遣会社のことですね。

 

今回の派遣さん戦争において、2つのタブーが破られてしまったことにお気づきでしょうか?

 

1.契約業務以外の仕事を命ずることはできません。

 

2.契約内容の変更や契約の終了は、派遣さんと直接交渉せず、派遣会社に相談しましょう。

 

詳しくはここでは控えますが、Aさんの業務は多分契約内容を超えちゃってました。

 

そもそも管理職がAさんの業務内容を知らないという状況は、契約がしっかりと履行されてるか確認していないのと同意です。

 

また、僕の部署では、管理職から直接派遣さんに契約の終了に関する交渉をしてしまっています。

 

派遣さんの契約周りに関する交渉は、派遣会社を通しましょう。自分達で解決しようとしてはいけません。大揉めすることになります。(本件のように。)

 

派遣の二極化

今回すぐ辞めてしまったBさんについてですが、これが派遣人材の闇の部分ではないかと思います。

 

Bさんは名の知れた大企業派遣さんとして何年か業務をやってきたようで、そのことに自負があったようでした。僕も社名を本人からききましたが、誰もが知るような大企業でした。

 

僕の会社では、もう何年も前から単純労働は派遣に切り替えようという方針でやっています。こういう会社は他にも多いはずです。

 

しかし、派遣のままでいると、結局単純労働しかできない人間になってしまいます。

 

余談ですが、派遣労働の専門用語の中で、政令28業務自由化業務、というものがあります。

 

政令28業務とは、専門的な知識や技能を必要とする業務のことです。国によって、28種類が定められています。自由化業務とは、これ以外の業務です。

 

boro9.com

 

派遣労働法の歴史を辿ると、派遣労働というものは、本来、専門的な技術を持った人を短期間で雇用して、実力を発揮してもらおうとするものだったらしいです。

 

これが、そうでない部分に対しても、派遣として仕事してほしい/仕事したい、という企業と労働者、両者のニーズにより、自由化業務という定義ができたみたいです。

 

国としては、専門的な能力を持たない人が、派遣さんとして長く働き続けると、40代、50代になって、何かのけっかけで企業を辞めざるを得なくなったときに、どこからも採用されず、路頭に迷ってしまう、ということがありますよね。

 

よって、あまり派遣を長くすることは問題です。国はこれを危惧して法改正してますからね。

 

繰り返しますが、

Bさんは名の知れた大企業の派遣さんとして何年か業務をやってきたようでした。

 

「前の会社は違った」

 

そういう風に何度も言われました。

 

ただ、こちらとしては、そこまで難しいことを任せているわけでもないですし、サポートもしているわけなので、そんなこといちいち言われても困るわけです。

 

Bさんは今回、すぐ辞めてしまいましたけど、これからは派遣さんの二極化が進むと思います。

 

1つはAさんパターン。

 

Aさんは、色々ありましたが、結局最終的には正社員となることができました。法律も、能力のある派遣さんを正社員にする方向で整備が進んでいるようです。

 

能力のある派遣さんは、なんだかんだ正社員として働く方向に世の中としてはなっていくような気がします。

 

もう1つはBさんパターンです。

 

職場があわないから、とか、周りが優しくないから、とか、そういう理由で会社をすぐ辞めます。

 

すぐ辞めると能力もつかない上に、正社員になることもできません。

 

というか、このような人たちの場合、正社員になるモチベーションも特にはなかったりします。

 

このようにして、派遣として単純労働に従事して、すぐ辞めて、を繰り返すと、履歴書にした時に明らかに印象悪いですよね。

 

まあ、この好景気(2018年現在)なので、今いる会社の派遣をすぐ辞めても次がすぐ見つかるのかもしれないですけど。

 

ただ、仕事をあまりにも選り好みしていると、後で痛い目にあうと思います。

周りから信用されないですし、何より自分のためになりません。

 

こうして信用もされない、特段能力もない派遣さんが生まれ、別の会社に移って同じサイクルを繰り返すのです。

 

オリンピックが終わって不景気が来たときとかに派遣業界はどうなるんでしょうかね。

 

サイクルが繰り返されているうちはいいのでしょうけど、いつまでも続くとは正直思えません。これだけAIが叫ばれている時代でもありますので。

keiri-shukatsu.hatenadiary.jp

 

こういった意味では、Aさんは業務を任されすぎていましたし(かつ短時間でそれをこなす能力もあった)、Bさんは業務を選り好みすぎていました。

 

この辺のコントロールなんでしょうね。

 

とにかく派遣さんといえど反旗を翻されると本当に大変なので、不用意な行動は慎みましょう。

 

何かあったら必ず派遣会社を通すことです。

 

ほんと、みなさん気をつけてください。

 

 

派遣も正社員も置かれてる立場は一緒でしょ

国としては、専門的な能力を持たない人が、派遣さんとして長く働き続けると、40代、50代になって、何かのけっかけで企業を辞めざるを得なくなったときに、どこからも採用されず、路頭に迷ってしまう、ということがありますよね。

 

この派遣さんの部分、「会社員」に変えても意味通じますよね。

 

意外とこの先の運命は派遣さんと条件変わらないのかもですね。

 

せめて若い人に迷惑をかけるような40代にならないように。

 

本件は反面教師にさせていただきます。

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特に「意識高い系」ではなくても、無意識のうちに平時より意識高くさせるのが就活というものですので気をつけてくださいませ。

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「意識高い系」

 

就活には、このような輩が多数出現します。

 

意識高い系、とは、やたらにつけて「できる雰囲気」を醸し出しつつも、実際には特に何もできず、承認欲求と自己顕示欲が真っ先に出てしまっている人たち、とでも言えばよいでしょうか。

 

このような特殊な人々だけならまだ放っておいてもよいのですが、特に意識高い系ではない普通の人(まさにこれを読んでいるあなたです!)であっても、就活には、人を意識高い系にさせてしまう何かが存在しています。

 

ちょうど、マラソンなどの長距離のランニングをしていて、気分が高揚して辛さがなくなってくるランナーズハイ」に似ています。

 

多分、僕も、そうでした。

 

至って普通の人が、就活をしていくにあたり、なぜか普段より意識高くなってしまう現象、これをここでは「就活ズハイ」と呼ぶことにしましょう。

 

 

就活は戦争だ

まず、就職活動、それ自体が、普通の状態ではありません。

 

毎日何社もの説明会に参加し、面接を受けまくり、頼んでもないのにやたら多くの人から祈られる、そんな状態は、普通とは呼びません。

 

就活を平時と戦時で分けようとすれば、間違いなく戦時です。

 

実際、就活生の立場から考えると、自分以外の就活生との関係は、基本的に、

 

「殺るか殺られるか」

 

です。

 

面接では、いかに自分を他者より良くみえるようにアピールできるかが問われています。

 

これも、普通ではありません。

 

そして、企業に自分をうまくアピールして内定を貰った人から、生き残りが決まります。

 

採用活動が始まった最初の方は、就活生の方も、まだそこまで焦っていないので、そこまで露骨にアピールするということもしません。

 

というか、できません。

 

就活生は、面接という戦闘をへて、自分をどう売り込めば、他者にウケるか、ということを学んでいきます。

 

これが、戦時下にいない、普通の人達からすると、やや滑稽なものに見えてしまうのです。

 

社会人3年目になって、冷静に振り返ると、「なぜあの時、あのような事を言っていたんだろうか。」と思うことが少なくありません。

 

仮に就活を、面接というバトルを繰り返すことによって、レベルが上がっていくRPGゲームと捉えてみます。

 

大人になって、小さい時に熱中したゲームを見つけて、ふと振り返った時に、「なぜあんなつまらないものにあの頃ハマってたんだろう。」と思うことはありませんか?

 

就活はそれと同じです。「ハイ」な状態です。

 

いかんせん、主人公が自分であるため、これが一種の戦闘ゲームであることに気づきません。

 

そして、失敗した時の精神的ダメージも少なくないため、渦中にいるとゲームだと思いこむことはかなり難しいでしょう。

 

就活は、面接に通って内定を取らないとクリアできないため、就職活動に身を投じていると、たとえそれが3~4ヶ月程度であっても、自分をどうやったら前よりも高くアピールできるか、ということについて、考えなければならなくなります。

 

これが、意識を高くさせる1つの要因になっていると考えられます。

 

就活は、ある程度まで意識高い風に見せないと、生き残れない、戦争なのです。

 

 

就活は茶番だ

就活の前提として、現在の労働市場「能力至上主義」となっていることを意識しないといけません。

 

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能力至上主義とは、企業が求める「能力」を持つ人から採用されていく、というものです。

 

企業は、会社説明会で、「求める人材像」を訴えることがよくあります。

 

・リーダーシップがある人

・冷静に物事を分析できる人

 

などといったものです。

 

これらの能力は、本来であれば、会社に入って働いてみてはじめて証明できるものです。

 

そもそも何をもってして「能力」がある、と判断するのかは、かなり曖昧ですよね。

 

就活生は、そもそも実態のない「能力」というものを、入社前に、面接官の前で、証明しなければならないのです。

 

こうして就活生は、ありもしないような嘘を平気でつくようになります。

 

就活の時期には、サークルの副代表がやたら増えますね。グループ面接をした時に、その多さに驚いたことが僕はあります。

 

実際、僕の知り合いには、「それはほぼ嘘だろ…」といった内容を作り上げ、エピソードとして使用している人もいました。

 

もちろん、誰もが知る一流企業に行きました。

 

こうなってしまうのは、結局のところ、面接で評価されるのは、「能力」がある人ではなく、「能力をアピールする能力」が高い人であるからです。

 

そして、企業の方も、かならず志望度に関することを聞いてきます。

 

志望動機を喋った後に、「それって他の会社でもできるよね?」という切り返しを食らうとかなり厳しくなるので、就活生の方も必死に志望動機を考えます。

 

「入社して何がしたいか」

 

ですね。

 

この質問は、どの企業でも良く聞いてくる割に、その希望通りのポジションにつける人は、あまり多くありません。

 

こういう、自分の希望と異なる部署に配属されてしまう危険性を「配属リスク」と呼びますね。

 

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また、希望通りの部署に配属になったとしても、実際に回してもらえるのは雑用ばかりで、まったく仕事が身につかない、といったことも往々にしてあります。

 

そういう部署が、僕の会社にもあります。

 

部活でいったら、ずっと球拾いで練習試合にも出してもらえない、って感じですかね。

 

そして、多くの人は、自分が就活生のときに思い描いていた社会人像は幻想だったことに、後になって気づくのです。

 

仕事が楽しいという人も世の中にはたくさんいると思います。

 

でも、そうでない人のほうが、多分、多いです。これが現実です。

 

一生懸命就活をやればやるほど、現実とのギャップは広がっていく傾向にあると思います。

 

そして、結局、「就活とか茶番だよなー」となってしまうのです。

 

 

就活は恋愛だ

「就活ズハイ」に似た状況が、身の回りにあると思います。

 

は盲目とはよく言ったものです。

 

個人差はあると思いますが、好きな人とは、付き合う前が1番楽しくないですか?

 

付き合ってから、その人の嫌なところが見えてくることもたくさんありますよね。

 

あと、人からの評判と実際付き合った感想は異なる事もあります。

 

でも付き合う前は、誰だってその人からよく思われたいから、ちょっと良い格好をしたり、取り繕ったりしてしまいますよね!

 

これ、全部就活にも当てはまります。

 

就活によって、期待値を無駄に高めてしまうのはやめましょう。

 

恋愛と同じで、どの会社に入ったとしても、嫌なことはあります。

 

嫌なことでも受け入れる人は長続きするし、そうでない人は、別れます。

 

受け入れる、というよりは、話し合いで解決できる人、ですかねー長続きしているのは。

 

keiri-shukatsu.hatenadiary.jp

 

ただこれが、相手が会社となると、大抵の場合、嫌なことがあっても話し合いってことにはなりませんね。

 

で、「思ったのと違った…」

 

となりがちです。

 

しかも、会社のことは、簡単には変えられないので気づいてからではもう遅い。

 

就活生からすると、採用面接を受けている段階は、その企業とお付き合い(入社)する前なのだから、よく見せようとしますね。

 

当然です、自分の他にもその子と付き合いたい(その企業に入社したい)ライバルはたくさんいますからね。

 

こうして自分をよく見せようとすると、意識高い系発言につながっていきます

他の人と差別化を図ろうとして…

 

そして、内定をもらった後も、入社する前は、その会社の嫌なところはあまり見えないと思います。

 

たとえ第一志望でなかったとしても、最終的に、自分を採用してくれた会社です。

 

嫌いになるわけがありません。

 

入社前は、だいたいみんなこうなります。笑

 

それが、付き合ってみると(入社してみると)、こんなはずじゃなかった!!となるのですねー。

 

恋愛と同じですね。

 

気をつけましょう。

 

 

畢竟、「多くの人にとって」働いた時点で負けだ。

社会人3年目になって、大学の同期で集まった時にこのような話題になりました。

 

みんな辞めたいし、実際ごろごろ辞めていきます。5大商社の内の1つに入社した僕の友人は、入社して3年で同期が10人はやめたと言っていました。

 

toyokeizai.net

 

おかしいですね。

 

こんなはずじゃないですよね。

 

たぶん、社会人は、こうなってからがスタートです。

 

つまらないことでも、自分で勉強して知識をつけたら、楽しくなってきたり。

 

雑用でも、頑張っていたら、大きな仕事を任せてもらえたり。

 

する「かも」しれません。

 すべては可能性の話です。

 

でも実際に、世の中には、仕事を楽しんでやっている人がいます。

 

なるべくこうなりたいけど、なれないこともあります。

 そことどう向き合っていくのか、なんでしょうか。

 

社会人は、なってからが勝負です。

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「経理はAIによって10年後にはなくなる」は本当か?ゆとり世代現役経理マンが本気で考察してみた。

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経理経験がない方は、「経理は将来なくなっていくんだろうなぁー」と漠然としたイメージをお持ちではないでしょうか?

keiri-shukatsu.hatenadiary.jp

 

僕も大学生の時には、そう思ってました。

 

AIが台頭してきたら、「単に計算処理をする」役割である経理は必要ないんじゃね?と。

 

この時は、経理に特に興味もなかったし、深く考えることはしませんでした。

 

そしてその数年後、僕は経理に配属となりました。

 

経理として働く間にも、経理の未来について、語られる記事を何件か見てきました。

 

そんな僕が経理の未来に関して、考察します。

 

 

会計事務職員はこの数年で激減した

以下の記事をみても分かるように、会計に関わる人達の人員はここ数年間で激減しました。

 

会計事務職が100万人分も減少──この15年で増えた仕事、減った仕事|メンズファッション、時計、高級車、男のための最新情報|GQ JAPAN

 

「会計事務従事者」の減少数は下から2番目です。

 

もっとも多くの就業者がいなくなったのが、この分野の人達なのです。

 

経理も、もちろん、この中に含まれてくるはずです。

 

この理由の一つに、会計システムの導入があると言われます。

 

僕も会社に入って、経理として働いてからわかりましたが、会計システムは日々進化しています。

 

使い手の要望に合わせて、システムも、もとろん一部的ではありますが、修正がリアルタイムで行われており、なるべく使用者の負担を減らすことが考えられています。

 

これはある意味当然のことです。そうでなければ、会計システムを提供する側の優位性はなくなるのですから。

 

そして、1990年代後半からこの十数年間で、会計システム自体も、相当安価になったと聞きます。

 

会計システムを導入するハードルが低くなったことと、会計システム自体の進化が、この会計事務員大リストラ現象を産んだ要因の一つと言えそうです。

 

このようにして、経理の単純作業やルーティンは、会計システムに代替されるようになりました。

 

それは、人もいなくなるわけです。

 

さて、昨今叫ばれる「AI 」は、経理業務にどのような影響を与えるのでしょうか。

 

 

「A I」と経理の歴史

「A I」とは「人工知能」のことです。

 

これが、経理のルーティンを削減し、経理を大幅縮小に追い込むとまことしやかに囁かれています。

 

では、現在において、AIはどのような経理業務のどのような分野で活躍できるのでしょうか?

 

 

実は、パッと思いつくものは少ないはずです。

 

ここで、経理の歴史に大きなインパクトを与えたであろういくつかの事象について、考えてみます。

 

1つ目は、電卓の登場です。

 

その昔、経理の人たち(「経理」と呼ばれていたかはわかりませんが)は、経営に必要な計算を手計算で行う必要があったはずです。

 

そこに、電卓が導入されたときの衝撃を想像できるでしょうか?

 

電卓は、扱うのが非常に簡単です。

 

少し慣れれば誰でも使えるモノです。

 

そして、手計算と比較して、圧倒的に短時間で、かつ正確に計算結果を算出することができます。

 

電卓が経理業務に与えた影響は大きかったはずです。

 

2つ目はExcelの登場です。

 

Excelが台頭し始めたのは、Windows95が発売され始めた頃からと聞きます。

 

つまり、1995年頃から、といったところでしょうか。

 

Excelの機能は当時、革新的であったに違いありません。

 

まず、関数を使用して、複雑な計算を一瞬で完了することができます。

 

今となっては、毎月、作業としては、数字を変えるだけで、算出してくれるような仕組みをExcelで作ることは、少し勉強すれば難しくないですが、電卓しかなかった頃には、その都度電卓を叩いて計算をしていたはずです。

 

そして、Excelの機能として便利な点は、単純ですが、クリック操作で簡単に「線を引くこと」ができることにもあります。

 

請求書や、各種帳票について、電卓の時は、手書きで表を書いていたのです。

 

僕も昔の帳票を見たことがありますが、全て手書きです。

 

原価の推移を示したグラフを見たことがありますが、方眼紙に手書きでプロットし、線で結んで折れ線グラフにしていました。何十年か前の資料です。

 

このように、経理の仕事は単に計算をするだけではなく、その数字を見える化したり、関係先にきちんとしたフォーマットで送付したりする必要があったりと、多岐に渡っています。

 

さて、ここで、3つ目に、AIの登場を考えて見ましょう。

 

 

経理業務とAIの問題点

AIは、2018年7月現在すでに台頭しつつありますが、残念ながらそれが即座に経理業務の仕事に影響を与えるかといいうと、そうではなさそうです。

 

まず、AIの導入の仕方を考えるのが難しいのです。業務に入ってくるとしたら、人の業務を「少し」楽にするような形で入ってくるのが現実的かと思います。

 

例えば、債権債務の消込などは、それほど知能を必要としないので、簡単に消せるものはAIに消してもらって、消せないものだけフラグをたてて残して貰う、などといったことが考えられます。

 

(「消込」とは、自社の売掛金と、相手会社からの入金金額を照合する作業のことです。これがないと、入金されても、それがなんの取引によるものかわからず、売掛金が残ったままとなってしまいます。)

 

以上のことから、AIは、おそらく、Excelほどのインパクトを与えないことが考えられます。

 

会計システムが発達した現代においても、会計システムにExcelを読み込んで伝票起票したり、データを加工(グラフや表の作成など)するときには、会計システムからデータをエクスポートして、Excelに落としてきます。

 

この方が作業がしやすいからです。

 

このように、Excelというものは、経理業務の基本的なところまで入り込んでいます。

 

対して、AIは、Excelと比較したときに、活用方法が難しいということがあります。

 

ちなみにExcelの機能には、単に四則演算や線を引いたりするだけでなく、各種関数や、ピボットテーブル、マクロといった便利なものが含まれています。

 

しかし、残念ながら、このような機能の全てを使いこなせている人は(もっというならば、これを勉強してモノにしようという人さえも)多くはないのが現実です。

 

Excelでさえ使いこなせないのに、AIの機能についていける人がどれだけいるのでしょうか。

 

もちろん、AIの導入方法によっては、扱いが難しくないものもあると思いますが、人間というのは基本的に学習しない生き物(だと僕は思ってます笑)なので、便利な機能があっても、扱うのが難しいと、それほど普及しないということが十分考えられます。

 

また、経理業務の中に切っても切り離せないものに「例外処理」の存在があります。

 

例えば、社内ルールでは、相手会社への支払いは、伝票起票してから、5日後、と決まっていたとします。

 

でも、どうしてもすぐに相手会社に入金しなければならない、といったことが起こり得ます。

 

このような事態に、AIだけでは対応できないでしょう。

 

経理は、例外処理なくして語れません。

 

僕も工場にいたとき、例外処理の対応をしたことがありますが、仕訳を自分達で考えて、会計システムが狂わないように、処理に乗せる必要がありました。

 

このような処理は、どうしても、人が介在しないと難しいでしょう。

 

以上のことから、AIにとって不得手といわれる部分もあると考えられるのです。

 

 

「いつ」経理はなくなるのか

AIが経理業務に入り込んでくるにあたって、いくつかの障害があることがわかりました。

 

では、経理がなくなるのはいつなのでしょうか。

 

経理業務は、企業規模の拡大とともに、業務が増えていきます。

 

上場したら、監査対応が必要になります。

海外進出したら、国際会計基準に対応しなければなりません。

 

逆に捉えると、縮小する企業の経理というのは、基本的にルーティンが多いはずで、新たな業務も増えないはずなので、理論上、仕事をどんどん効率化していくことができるはずです。(やるかどうは別として)

 

これまで述べてきたように、このようなルーティンの多い分野に、AIは強いはずです。

 

思うに、会計事務員が激減した理由の一つに、失われた20年といわれる日本全体の停滞の中で、経費削減が叫ばれ、その中で、「ルーティンを回す」経理の存在意義も薄れてしまった、という要因があるのではないでしょうか。

 

本来であれば、不況の時こそ「管理」が必要です。

 

なぜなら、経理という生き物は、その性質上、基本的に数字に現れる提案、「黒字」になるような提案しかしないからです。

 

ところが、僕も入社して気づきましたが、このような提案を、この年功序列の日本社会で行い、存在意義を見出していくことは、大変難しいのです。

 

もちろん、日本社会だけではないのかも知れませんが。

 

企業が縮小、あるいは市場が成熟し、急成長が見込めない場合には、ルーティンを回すだけの経理は、AIがあろうとなかろうと、淘汰されるのではないかという風には思います。

 

高度経済成長を経て、人口減少の段階に入った日本の企業は、多くの大企業でこの段階に突入しているはずですから。

 

これから経理を目指そうという学生の方々、および経理職への転職を考えている方は、今までの経理(=単に計算をするだけの経理)からの脱却をしなければ、今後は生き残っていけないであろうことを、必ず頭の隅に置いておく必要があるはずです。

 

ただ、この一方で、2018年現在においても、単なる計算役としての経理からの脱却をされた方々が、世の中にはいるはずです。

 

このような人たちを、今後も「経理」と呼ぶのであれば、「経理」はいなくならないと思います。

 

 

経理」の定義

ここで、経理の定義について、考えてみます。

 

経理は将来なくなる」と、言われはするもののその定義はそもそもなんなのか?ということです。

 

一般に、「経理」と思われてるものとはなんなのでしょうか。

 

経理を経験したことがないと、

社会人であったとしても、

 

「いつも会社にいてパソコンをカタカタしてる人達」

 

という印象しかないのではないでしょうか。笑

 

経理の語源は「経営管理」ですが、数字関連にまつわる取りまとめの部署、といったほうがわかりやすいかと思います。

 

この数字関連の取りまとめには、決算や社外公表資料のもととなる資料の作成(財務会計)と、販売戦略にひもづく数字(商品をどこにどのタイミングでどれだけ売れば良いか、など)の数値の管理(管理会計)と、大きく2つに区分できます。

 

経理の定義自体は、この2つで大きく変わることはないと思いますが、経理の歴史の中で、経理に必要な力というものは、変化してきています。

 

例えば、電卓がなかった頃には、

計算が正確に早くできて、誰の目からもわかる綺麗な数字を描く人が評価されたはずです。

 

電卓が登場した頃には、

グラフを正確に書けたり、大量の計算を電卓で正確に早くこなすことができるタフな人が好まれたかも知れません。

 

Excelが登場した現在では、

関数や、ピボットテーブル、マクロなどといった機能を用いて仕事をできる人が、経理でも、やはり評価されます。

 

経理の定義および求められる役割(=財務会計管理会計)は長らく大きくは変わりませんが、必要とされる能力(=評価基準)は、各種ツール(電卓、Excelなど)の登場で大きく変化しています。

 

単に数字が綺麗で、計算が早いだけの人が、Excelのある現代で評価されるとはとても思えません。

 

したがって、AIの登場によって、経理が必要とされる能力は、今後変化していく可能性があります。

 

そのような中で、もしかしたら、多くの人のイメージの中にいきる、単なる計算役としての経理は、いなくなるかもしれませんね。

 

 

AIと経理の未来

今後、AIの登場によって、か、よらずかは、わかりませんが、経理の求められる役割は少なからず変わっていくことでしょう。

 

現在は、Excelや会計システムが非常に発達しています。これらを使いこなせなくてもできる経理の仕事はたくさんありますが、個人として能力を進化させなければ、いきなり首を切られる可能性は十分にあります。

 

そんな未来の経理として、生き残る術は大きく2つあるかなと、個人的には考えています。

 

1.AIやシステムを使いこなし、喰われる側から喰う側になる。

 

2.管理会計などのAIが入り込みにくい分野で専門性を持つ。

 

1に関しては、AIの推進を自分の手で行なってしまおうというものです。

 

Excelでさえ、その機能を十分に使いこなせていない人がたくさんいる現在です。

 

会計分野のAIに詳しくなれば、さらに言えば、AI導入プロジェクトに携わるような経験などがあれば、他の経理と差別化を図ることができるはずです。

 

このように、AIを用いた経理業務の削減にみずから関わっていくのがこの1のポジショニングです。

 

当然ながら、Excelや会計システムの知識も身につけていく必要があると思います。

 

2に関しては、簡単にいうと、AIとは関係のない分野で頑張るということです。

 

特に管理会計の世界は、企業戦略と密接に関わってくるため、大事な役割でもあります。

 

経理財務特化の転職エージェントと前に面談したことがありましたが、その人も、今後は管理会計をできる人が重宝されるようになると言っていました。

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なぜなら、財務会計の仕事は、どの企業でもやることは基本的に変わらないため、どんどんアウトソース(外注)する傾向にあるためらしいです。

 

そして、そのような流れの中でも企業に残るのは、企業戦略と密接に関係しているために、外注することのできない管理会計の部隊だということでした。

 

特に海外の企業ではその流れができつつあり、これからの財務屋は辛い思いをするのではないか、と言っていました。

 

ただ、大企業に勤めるとわかると思いますが、結局意思決定をするのも年功序列であるため、単なる計算役から脱却して、利益として数字になるような提案ができる、という環境に身を置くこと自体が、残念ながら困難なものとなってしまっている部分は、否定できません。

 

このような経理を目指せるかどうかは組織風土や、その時の役職によるものも多い気はします。

 

 

まとめ

以上より、経理の役割は今後も大きくは変わらないはずですが、もとめられる能力は変化していくはず、というのが結論です。

 

また高度経済成長が終わり人口減少社会となった日本では、AIがあろうとなかろうと、経理の役割も変わる可能性があります。

 

変われなければ生き残れないのは、今に始まったことではありませんし、経理だけではないはずです。

 

なくなるか、なくならないかを論じる前に、経理なら、自分のスキルを磨いて変化していくというのが、大事なことかもしれませんね。

 

▼「AI経理」という本を参考にさせていただきました。

今後の経理に関することがたくさん書かれています。

興味のある方は是非よんでみてください!!

 

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AI時代を生き抜くために経理に必要な5つの課題

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経理業務はシステム化の余地がたくさんあります。

 

AIの導入もあり、将来的に経理はなくなるとまで言われています。

 

しかしながら、実態として、経理のシステム化は僕が思ったほど進んでいませんでした。

 

その実態について、メーカーに勤務中のゆとり世代による意見を述べていきます。

 

 

1.経理は予算がない

 経理という部門は、コストセンターであり、利益を稼ぐ部門ではありません。

 

これは残念ながら当然のことで、利益をとってくるのは、基本的に、営業部隊となります。

 

多くの会社において、管理会計の世界では、「予算」が非常に大事になってきます。

 

毎年1~3月あたりに次の年度の予算を決めて、それに向かって、営業部隊は利益を上げるし、工場は、経費削減に望みます。

 

特に大企業では、予算を取ってくるというのが、何をやるにしても、非常に重要になってきます。

 

結局、予算がないと、やりたいことがあっても、やらせて貰えないからです。

 

ここで、経理という部隊に視点を写してみます。

 

経理は予算の取りまとめをする部隊でもあります。

 

ところが、経理自体は、利益を上げる部署ではないので、そのコストの大部分は労務費になるはずです。人件費ですね。

 

利益をあげることのない、コストセンターである経理部隊は、予算を取ってくるのも一苦労だったりします。

 

というか、予算を取りにくい部署です。

 

基本的に、経理は予算をとるということをしません。

 

よって、新しいシステムを導入するための経費を発生させることができません。

 

ましてや、予算を管理する部署が、予算未達では話になりませんしね。

 

そういうこともあって、経理は作業をシステム化させるための費用を予算化させることが難しいということが、往々にしてあるのです。

 

 

2.経理は内向き

経理部隊は一般的に、保守的だと思います。

 

これは、経理の作業にルーティーンが多いことが起因しています。

 

決められた作業をしていれば、文句を言われることはありません。

 

よって、必要な人員さえ確保されていれば、わざわざシステム化して、効率化を目指すことはありません。

 

システム化自体も、各部署への説明や、業務フローの変更を伴うため、大仕事となるからです。

 

僕も、経理業務システム化の仕事をしたことがありますが、現行の業務フローを見直し、システム自体を使いこなす必要があるため、時間がかかります。

 

よっぽど問題がなければ、システム化自体が大変な業務となるため、誰もやりたがらないというのがあると思います。

 

また、経理という生き物は、社外の人と接触する機会がほとんどありません。

 

企業の内部の人間としかやり取りをしないため、世の中の流れが、本当に見えてきません。

 

今はITの時代なので、便利な会計システムがたくさんあると思います。

 

しかし、一般の経理がそれに触れる機会は絶望的に少ないため、普段の業務フローに疑問を持つことも少ないのです。

 

内向きな仕事であるために、革新的な変化をさせることに消極的な部署であると言わざるをえません。

 

 

3.Excelでがんばりがち

予算実績管理ひとつ取っても、システムが導入されているか、そうでないかは大きな違いです。

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多くの経理系の業務は、頑張ればExcelでできてしまいます。

 

決められた計算ができ、決められた資料を作ることができれば、多くの場合、経理としての業務は全うすることができます。

 

個人的には、ルーティーンはシステム化するべきだと思います。

 

突発的な対応をせざるを得ないときは、システムから数値をExcelにダウンロードして、それを加工しにいくことも必要だと思いますが、ルーティーンでさえ、システム化されてないことが少なくありません。

 

また、Excelでがんばろうとおもえばがんばれてしまうことも、システム化が進まない、大きな要因の一つです。

 

今までExcelでやっていたから、

Excelでできているから

 

という理由で、システム導入まで行かないことがあります。

 

これは、管理職の人や、権限を持つ人が、末端の業務まで管理できていないことにも起因しています。

 

簡単にできると思われているのです。

 

ところが実際にはExcelを加工したり、数値のミスがないかチェックしたりするのには、思ったより時間がかかります。

 

Excelで頑張れば頑張るほど、業務がシステム化されず、能率が上がっていかないことは、経理業務がなかなかAI化しない大きな要因の一つです。

 

 

4.システムに強い経理はなかなかいない

経理とシステムは切っても切り離せません。

 

業務効率化を考えたときに、システムの中身まで理解していることは、大前提としてあるからです。

 

ところが、経理は基本、ルーティーンをしていればいいため、システム上、どのような処理がなされているか、興味を持つことがなかったりします。

 

というか、興味を持っても、システムが古すぎて、システムの内部で何と何が、どのような繋がりを持っているのか、知っている人がいない、という事態が、往々にして起こります。

 

かくして、経理業務はブラックボックス化」されていきます。

 

とくに原価計算なんかは、この傾向が顕著です。

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システム上、どのような計算がなされているか、わからなくなってしまうのです。

 

このようなことは、自分で知ろうとしない限り、わかることはありません。

 

また、システム部門に人脈がないと、気軽に聞けるものでもありません。

 

人脈があったとしても、そのシステムの担当者でないと、わからないこともたくさんあります。

 

こうして経理はシステムに弱くなっていきます。

 

システム導入を担当したり、教育をうけたりしないと、システム上の繋がりは、わからないことが多く、システムに強い経理というのはなかなか多くはありません。

 

 

5.経理にはシステム化できない業務も多くある

AIの発達により、経理に対する風向きは厳しいものがあると思います。

 

ただ、経理をやった人間しかおそらくわからないと思いますが、全ての経理業務をシステム化するのは不可能です。

 

僕はゆとり世代なので、ITと一緒に育ってきました。

 

よって、システム化できるものは、全てシステム化すべきだと思います。

 

その方が楽だからです。

 

でも、経理の業務の全てをシステム化するのは無理があります。

 

それは、経理業務にグレーな部分が多分に含まれているからです。

(悪い意味ではありませんよ)

 

経理というのは、会社法や、会計原則、法人税法など、会計・税務に関する法律を知っている必要があります。

 

例え知らなくても、怪しい事例があれば、原文から見直すこともよくあります。

 

法律というものは、得てして、抜け穴があるものです。

 

グレーな部分があるのです。

 

これは法を犯すということではなくて、解釈によって、判断が変わるということです。

 

そのグレーな処理まで、AI化するのは、正直、不可能だと思います。

 

例えば、固定資産の処理で、

これが、資本的支出なのか、修繕費なのか。

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簿記を学習したことがある人ならわかると思いますが、資産の価値を高めるためのお金は、固定資産として処理しますが、原状回復のための費用は、固定資産にすることができません。

 

簿記の試験なら、最初から、どっちにするか指示がありますが、実務はそうはいきません。

 

詳しくは国税庁のホームページを確認してほしいところですが、結局のところ、この処理や判断は、主観的なところもあり、どこまでいってもグレーです。

 

このような判断をAI化するのは、難しいところだと思います。

 

 

まとめ

 個人的には、経理業務はどんどんシステム化すべきと思います。

 

人がやる必要あるの?という作業も多くあるからです。

 

問題は、それを取り巻く環境にあります。

 

また、AI化するのが難しい業務もあるため、人間はそこを担当するように、役割を変えていく必要はあると思います。

 

とはいえ、みんの自分の業務がなくなったら困るので、あまりモチベーションも高くない、というのが実情です。

 

経理のAI化は思ったより難しいのです。

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「転職の思考法」は世の中の20代30代の人が必ず読むべき良書だと思いました。

       

 

本屋で見つけてからずっと気になっていた本です。

 

転職は、僕の周りでも、珍しいことではなくなっています。

 

少し前までは、転職をする、ということが、異端に思われていたこともあるかもしれません。

 

変わった人?などと周りに思われていたかもしれません。

 

ところが今は、そんなことはありません。

普通に働いていて、結果もそれなりに出している、という人が、普通に転職していきます。

 

この傾向は、特に若い世代に顕著だと思います。

 

本書は、転職するためのテクニックを記載したものではありません。

 

転職と向き合うための、いや、むしろ、今自分がいる会社、ひいては、自分自身の置かれた状況と、向き合うための、転職に関する「考え方」の本です。

 

こういう視点の本はいままでなかったのではないでしょうか。

 

 

転職の思考法

"そもそもだが、転職に必要なのは知識でも情報でもない、どう選べばいいかの判断基準、つまり『思考法』なんだよ。"

 

上記は、本書の登場人物の一人である、「黒岩」の言葉です。

 

本書は、小説風の書き方をしており、全体的に、非常に読みやすいと思います。適宜ポイントがまとめられているし、1番最後の部分には、重要なポイントがわかりやすく、まとめて記載されています。

 

そして、物語は、経営コンサルタント黒岩と、本書の主人公である、どこにでもいる普通のサラリーマン、「青野」を中心として進んでいきます。

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僕は、本書に夢中になってしまい、気づいたら2時間ほどで読了していました。笑

 

黒岩のズバッと話す感じ、とても好きです。こういう知り合い欲しいです。

 

 

意味のある意思決定をしたことがあるか?

"多くの人が、転職に恐怖を感じるのは、何かを手にするからではない。人生で初めて何かを手放すことになるからだ。しかも自分の意思で"

"意味のある意思決定というのは必ず、何かを捨てることを伴う。これまでの人生の中で、そんな決断をしたことがあるか?"

 

読んでいてハッとしたフレーズです。

 

就職の時までは、

いわゆるいい高校にいって、いい大学に入って、ある程度名の知れたいい会社に入る、というのが流れとしてあります。

 

多くの人が、この流れの中に身を投じるのです。もちろん、僕もそうでした。

 

そして、いざ、大企業に就職してみて暫くたつと、思うのです。

 

「で、次はどうすればいいんだ?」

 

少し上の世代からすると、驚くべきことかもしれませんが、今の若い人は、出世に興味がない人がほとんどです。上に媚びへつらい、会社のいいなりになってまで、出世したいと思わない人が多いです。

 

これが、ゆとり教育の成果なのでしょうか笑

 

という冗談はさておき、僕らの世代はバブル崩壊から失われた20年を経て、今を生きています。

 

右肩上がりの時代とは違います。

 

経済全体が上向いているときは、最初に入社したその会社で出世を目指すのも、いいのかも知れません。

 

ところが、現代は、たとえ大企業であっても、いつ、どの企業が、どんな目にあうかわかりません。

 

東芝東京電力SHARP

これらの企業を、僕は小学生の時から知っていました

 

このような、超一流企業であっても、傾くことがある世の中です。

 

そういうことを知っているからこそ、僕らゆとり世代は、いまいる会社にしがみついて、ただ単に出世を目指すことが、必ずしも安全な戦略ではないことを感じ取っています。

 

また、給料も、そこまで上がらない場合がほとんどですしね…。出世を目指すのは、現代ではどんどん、「割りに合わない」ものになってきている気はします。

 

そこに本書の黒岩氏のこの言葉です。

 

確かに、捨てることを伴う意思決定というものを、僕は今までの人生の中でしたことがありません。

 

だからこそ、転職は、多くの人にとって、踏み出しにくいものになっているのです。

 

 

会社が潰れても生き残るには

"もしこの世の中に、会社が潰れても生きていける大人と、生きていけない大人の2種類がいるとしたら、両者を分けるのは何か。それが、『上司を見て生きるか、マーケットを見て生きるか』だ"

 

これこれ…これなんですよ!!

 

多くのゆとり世代は、ただ単に上司を見て生きることが危険な行為であることを、直感的に知っています。

 

しかし、だからと言って、どうすればいいかもわからない。

 

だから、僕の同世代にも、後暫くしたら、会社に「染まってしまう」というひとも、出てくるのだと思います。

 

本書は、そこに別の考え方を提示しています。

 

「マーケットをみて生きる」という『考え方』です。

 

そう、本書は、考え方に視点を絞っています。

 

"一生下僕として生きていくのか。上司から言われたことにイエスだけ言い続けて、いつか、しがらみから解放される日を待つのか?だがそんな日はこないぞ。どれだけ出世しても上には上がいる。君が課長になっても部長がいる。部長になっても本部長がいる。本部長になっても役員がいる。仮に君が社長になっても、もっと偉い人がいる。銀行と株主。そしてクライアントだ。君が、『自分の人生を選ぶ力』を得るまでは、永久に自由になどなれない"

 

刺さる…

 

黒岩さんの言葉、えぐいです。

実際、まさにこの通りで、たとえ平社員から課長になったとしても、「上には上がいる」わけで、何歳になっても、上にお伺いを立てなければならないわけです。

 

日本企業だと50超えて部長になってもこんな感じですからね笑

 

そして、「自分の人生を選ぶ力」を手に入れるための考え方が、この本に載っています。

 

 

パートナーへの説明

そしてこの本書、驚くべきところがもう一つあります。

 

パートナーに転職を説明する時のステップまで乗せているのです。

 

本書の主人公、青野には、彼女がいます。

その彼女とのやりとりは、多くは語られませんが、自分のパートナーに、転職するという事情をどう伝えるか。このことに関しても、しっかりと黒岩からレクチャーがあるので、安心です。

 

本書の場合、青野君の立場からするとレクチャーが少し遅かったかもしれませんが・・・。

 

付き合ってる人がいた時に、自分が転職することをどう伝えるのかっていうのは、個人的には気になるところだったんですよね。

 

やっぱり相手方に与える影響は少なからずあると思うし。特に社会人だと結婚のタイミングとかも考えますからね。

 

まあ僕いま彼女いないですけどね。(2018年7月現在)

 

世の中の成功哲学と一般人の間のミスマッチ

黒岩は本書の後半で人間を2種類に分類します。

 

"to do(コト)に重きをおく人間・・・

何をするのか、で物事を考える。明確な夢や目標を持っている"

 

"being(状態)に重きをおく人間・・・

どんな人でありたいか、どんな状態でありたいかを重視する"

 

 

その上で、99%の人間はbeing型の人間であるにもかかわらず、世の中に存在している成功哲学は、そうではない、to do型が書いたものだ、としています。

 

そして、being型の人間にとって重要なことを、RPGゲームを例にとった、説明があります。

 

たしかにRPGのゲームってハマりますよね笑

僕も子供の時、結構やりこんでました。

 

今でもRPGゲームをしたらハマる自信があるので最近ではやってないですが。笑

 

社会をいきる主人公である自分が、仕事の世界でどう楽しく進んでいくか、ということですね。

 

この辺りも、ものすごく説得力があったので、必読です。

 

 

最後に

本書の1番最後の部分、「おわりに」で、筆者は、「なぜ、この本を書いたのか?」という疑問に答えています。

 

その答えは、

すべての働く人が「いつでも転職できる」という交渉のカードを持てば、今の職場も必ず良くなる、ということです。

 

この想いが、本書には随所に表れていると思います。

 

いつでも転職できるような優秀な人が、それでも、その場(会社)に居たいと思えている状態の組織が最強、と黒岩も何回か述べています。

 

風向きが良い時は、放っておいても良いのです。本書で何回も触れられますが、問題は、会社が傾きかけた時。噂話や、社内政治がはびこりはじめた時なのです。

 

僕の以前の職場に、外資系の企業からきたおじさんがいました。その人は年齢60を超えているのですが、まさに企業が傾きかけた時の状況を僕に語ってくれたことがあります。

 

まさに、社内政治、足の引っ張り合いといったことが、平気で起こると言っていました。

 

今の時代、会社や国は、個人を守ってくれません。パワハラを受けて辞めてしまった先輩もいました。

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僕はあれをみて、本当に自分の身は自分で守るしかないんだなと痛感しました。

 

転職という交渉のカードを持つこと、これが、今後必ず必要になります。

 

20代30代の人は必読です。

 

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