残業60時間を超えると人は幸せになるらしい
ワールドビジネスサテライトで衝撃の事実が放送されていました。
人は、残業時間が60時間より前までは、時間が増えれば増えるほど、幸福度が下がっていくのに、60時間を超えると、反転して一気に幸福度があがるみたいです。
僕は普段、それほど残業は多くありませんが、予算期などは忙しく、残業時間は60を超えてきます。
なぜ、幸福度があがるのでしょうか。
お金がたくさん貰える
これは残業をしたらその分だけお金が貰えることが前提のもとの理由ですが、やはり給料は増えます。
しかも60時間の残業代となると、割増されてるため、かなりの金額になります。
誰だって、給料は多いに越したことはありません。
会社にいるのが当たり前になる
普段は「あー会社行きたくね～」と思うときもありますが、残業60時間を超えるとなると、1日のほとんどを会社で過ごし、帰ったら寝るだけ、という生活になってしまう人もいるかと思います。
しかも疲れているので、余計に身体を休めたい、という感覚が働くわけです。
そうすると、会社にいることがむしろ当たり前になり、「そうか、自分の居場所は、ここ(会社)なんだ！！」と勘違いします。
ワールドビジネスサテライトでも放送されてましたが、いわゆる「ランナーズハイ」のような状況です。
ランナーズハイとは、長時間走っているうちに苦しさがなくなり、気分が高揚し、走ることがひたすらに楽しくなる状態を指します。
こうなると、もう感覚がおかしくなってきています。
仕事が超楽しい！！という人は、別にそれでもいいと思います。
しかし僕のような、普段はそこまで楽しいと思わないような人間の感覚まで、
「あれ？なんかこれ、いいかも」となってしまうのです。
残業する自分に酔ってしまう
長時間働くと、「働いた感」がとてもします。内容がどうであっても、その疲労感から、「自分、超働いてる」と思うこともあります。
それはある種の高揚感をもたらす可能性があると思います。
本来、仕事の楽しさや、やりがいというのは、残業時間に関係なく判定されるべきものです。
残業時間が多いからやりがいを感じる、というロジックは意味不明ですよね。
ですが、人間というものは不思議なもので、
本来なら
仕事が面白い→やりがいがある
なのに
残業時間が多い→やりがいがある
と勘違いしている状態に、60時間を超えるとなってしまうのではないでしょうか。
もちろん、人にもよると思いますが。
みんなで長時間残業すると一体感がでてくる
さらに「残業ズハイ」の一因として考えられるのが、
「赤信号みんなで渡れば怖くない」の精神です。
例えば、経理という職種は、繁忙期は自部署の人がほぼみんな忙しいです。
こうなると、残業時間が長いといっても、みんな残業してるわけです。
そうすると、残業は多いけど、みんな残業してるから仕方ない、という感覚になります。
というか、ある種の一体感がでてきます。
経理の予算策定期は、業務上、他部署の方と連携をとることが多くなります。
夜10時くらいになって、内線で電話して、そこに人がいた時の、一体感ですよね。
あなたもこんな残業してるんですか…！！
共に頑張りましょうね…！！
となる状態あります。（もちろん心の中でそう思うだけです。）
まあ、僕の場合は残業時間が60を超える繁忙期は年間で一カ月間くらしいかないので、
それでも別にいいです。
ただ、これが常態化すると…そりゃあ社会問題となるよなぁと思います。
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やりたいことが見つからない就活生へ
「あなたのやりたいことはなんですか？」
就活しているとよく聞く質問です。
これ、答えるの難しいですよね。
結論から言うと、明確に「これ！」といったものを決めて入社してくる人は少ないですよ。
社会人の中には、ある程度まで回答を作り込んで、うまく切り抜けた、といった人も少なくないはずです。
だいたい、本当にやりたいことがあったら、大学で4年間も過ごしたりしないでしょうしね。また、「やりたいこと」がお金儲けに必ずしも結びつくとは限りません。
では、「やりたいことはなんですか？」という質問は、
どう切り抜ければよいのでしょうか。
面接における「やりたいことはなんですか？」の前提
面接で「あなたのやりたいことはなんですか？」と聞かれたとき、それは、例えば、「お金持ちになって、海外に住む」とか、「趣味のゲームを極める」とか、そういった回答が求められているわけではありません。
この場合の「やりたいこと」とは、
仕事に関係のないみずからの欲求のことではなく、
自分が、会社の中で、将来したいこと、を意味しています。
よって、この質問は、あなたの無垢な「将来の夢」を聞いているわけではありません。
あなたが今まで何を経験してきて、どういう強みを生かして、「この会社で」何がしたいのか。そしてそれは、本当に「できる」のか、要するに実現可能なのか、ということが試されています。
例えば、何事もコツコツ努力していくことができる「忍耐力」が私の強みです！という人が、「独創的な発想で短期で事業の成長に貢献します」といっても、面接官からしたら、「？？」なわけです。
「独創的な発想」とかどこから出てきた？そんなこと今まで話してたか？整合性取れなくないか？本当にできるのか？となるわけです。
あくまで自分のことを話そう
よく意識高い系の就活生にありがちなのが、「誰も目をつけていない新たな価値を創出したいです。例えば、メルカリは～、LINEは～、Appleは…」などと話してしまうことです。
これ、何がいけないのでしょうか。
答えは、「自分のことを話していない」ということです。
面接官は、あなたのことが知りたいのです。
こういう就活生にありがちなのが、専門用語をわざと使って、自らを知的に見えるように武装することです。
だいたいこういう人たちは、自分の経験してきたこととの関係性をまったく無視した話し方をするので、面接で落ちてしまいます。
地に足のついた話し方をしないと、それは面接官に見抜かれます。というか、集団面接で他の人がこういう受け答えをしていると、周りからみてかなり痛いです。
地に足のついた話し方というのは、「自分は○○という経験をしてきて、だから△△がしたい。そのためには◇◇である御社でなければならない」といった話し方です。
必ず、自らの経験を土台にすることです。
もう1度いいます。
面接官は、あなたのことが知りたいのです。
面接では自分のことを話しましょう。
ドス黒い欲求を理解しておくことは必要
僕が就活中に実際に聞かれて面白い質問だなと思ったものがあります。
あるIT企業に面談に行った時のことです。
まだ就活が解禁していなかったので、面「談」という位置づけでした。
質問は、
「あなたの根源的な、ドス黒い欲求を教えてください。例えば、モテたいとか、お金持ちになりたいとか。社会に貢献したいといった綺麗事ではなく。本音を教えてください。」というものです。
これ、面白いですね～。
僕が就活してきた中でも上位に入ると思われる奇抜な質問です。
要は、ここまで自己分析してますか？ということだと思います。質問の仕方的に、モテたいと、お金持ちになりたいという回答は、実質的には潰されてしまった感じがしたので、僕は別の回答をその場で考えていいました。
それまで強みとして部活動の経験から「粘り強く一つのことに取り組む」ということを主張してきたので、回答として、「僕は、自分が何かするときに他人に邪魔されたくありません。」と言いました。
これが良かったかどうかはわかりませんが、一応2回目も呼ばれました。そのIT企業に行くつもりはなかったので、行きませんでしたが…
でも、この質問を機に、改めて自分を見つめなおすことができました。
自らのドス黒い欲求について、理解しておくのは、自己分析をする上でも、やりたいことを考える上でも重要なのではないかなと思います。
就活をしていると、どうしても高尚な方に傾いて行きます笑 「人を幸せにしたい」とか「多くの人を笑顔にしたい」とかですね。
こういうのは面接官も聞き飽きているので、自らの黒い面も、自己分析の段階では理解しておくのは大事なことだと思います。
聞かれなければ言わなくてよいと思いますが笑
やりたいことは変化していって当然
面接官が知りたいのは、現時点であなたが自らの将来について、どれほど真剣に考えているかということではないでしょうか。
働いていれば、やりたいことは変わっていきます。
今は一つの会社で一生を終える時代でもないのですから、ある程度回答を用意しておいて、切り抜けるのもありです。
実際に働いてみたときに、色々と感じることがあると思いますよ！
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「女性活躍」はもっと進んでいると思っていたんだ
ゆとり世代である僕は、学生時代に男女間の不平等を感じたことが、あまりない。
小学生のときだったか、中学生のときだったかは忘れましたが、社会の授業では、「男女雇用機会均等法」が頻出しました。
高校生のときだったか、大学生のときだったかは忘れましたが、「ダイバーシティ(多様性)」や「ワークライフバランス」などといった言葉が持て囃されるようになりました。
ゆとり世代の学生の中には、男女平等社会は、この日本で、とっくに達成されているでしょ！くらいに思っている人もいるかもしれません。
しかし、実際に社会に出てみると、状況は異なっていることがわかりました。
女性の出世率は確かに低かった
最近では企業側も、育児休暇や時短などの制度的な対策を少なからず取り入れてきています。
それでも女性社員が辞めてしまう要因としてあるのが、「育児中に上司から大きな仕事を任せてもらえない」という意見です。
責任や裁量だけでなく、自身が希望するキャリアといった面でも、結婚や出産を目前としていると、男性より不利なのではないか、と感じてしまう人事が僕の知っている中にもありました。(ここ数年の話です。)
上司の意見としては「寿退社などを考えると仕事を任せにくい」「女性に出世意欲がない」などといったものがあるようです。
確かに、伝統的な日系企業である僕の会社でも、女性管理職はほとんど見たことがありません。
メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用
日本の雇用制度は「メンバーシップ型」と呼ばれています。日本は、伝統的に、終身雇用制度を敷いてきました。
社員は、大学や高校卒業後、新卒で入社し、その後、様々な職にローテーションさせられて、退職を迎えます。
入社して配属が発表されるまで、何をするかもよくわかりません。
これに対して、「ジョブ型」の雇用制度は、海外で主流であり、職務や勤務地が明確に定められているかわりに、長年勤務していれば給料があがるということはありません。
メンバーシップ型の雇用形態では、長年会社のメンバーとして従属するため、上にあがれるかは、会社の理不尽な命令に従えるかどうかといった面でも判断されます。
これには、当然転勤を伴うため、このような雇用形態で活躍できるのは、家事や育児を妻に任せた仕事一筋の男性であったのです。
と、過去形で書きましたが、結局このメンバーシップ型のローテーションを繰り返しているうちは、理不尽な転勤は絶対になくなりません。
僕の会社でもそうです。
なぜなら、誰かを他部署に動かせば、そこに欠員がでてしまうため、他の誰かをあてがうように異動計画を立てる必要があるためです。これには、地域を跨ぐことも多くあります。
非常に残念なことですが、僕の会社では、人事評価は、異動させる直前にわざと高くするといった謎の習慣があります。
要するに、仕事ができるかどうか、成果を残したか、という観点よりも、その人が今後のキャリアを異動ありきで考えているかどうかを人事評価の判断材料にしているのです。
これが、僕の会社では当たり前になっていますが、それは正しく能力を評価したことになるのか甚だ疑問です。
「女性活躍」は結局男性的な働き型ができるかを問われてしまっている
僕の会社にも「女性活躍会議」なるものがあります。
そこに、僕の同期が何回か参加しています。もちろん、女性です。
そこに、女性管理職(Aさんとします)が呼ばれて、仕事の仕方や考え方を聞く機会があったそうです。
僕の同期の感想は、「そこまでして出世したくない」でした。
Aさんと一緒に仕事したことがある人は、「彼女のような働き方をしたら大抵の人が身体を壊すだろうな。お手本として呼ぶのはどうなのかな…」といっていました。
実際、その方にはお子さんもいるらしいのですが、仕事上のメールは大抵夜中の2時くらいに発信されていたそうです。
それ自体はすごいことですが、それって結局、男性的に働け、ということになってしまいますよね…。
先ほど、上司の女性に対する意見に「出世意欲がない」がありましたが、要するに、「出世=会社の都合を最優先すること」という考え方なのです。
ゆとり世代からなのかどうかわかりませんが、僕はこれに非常に衝撃を受けました。
こんな旧態依然としたことをまだやっているのかと…
「働き方改革」の先は長そうです。
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大企業メーカーに就職した人が会社をやめる5つの理由
僕が入社したのはいわゆる「大企業」です。
入社してから気づくことも多くあります。
メーカーであるため、コンサルや銀行ほど、「3年後離職率」は高くありません。
＊３年後離職率：新卒入社者のうち3年以内に離職した人の割合
しかし、実際にはその後、3年を過ぎたあたりでやめる人は少なくないのです。
このことには入社してしばらく経つまで気づきませんでした。
今回は何故このようなことになってしまうのか、考えてみます。
- 1.就活で「仕事の軸」や「やりたいこと」を固めすぎる
- 2.やりたいことは変わって行く
- 3.やりがい、勤務地、給料
- 4.メーカーにありがちな伝統的日本企業の気風が合わない
- 5.「ヤンキーから博士まで」人材の多様さ
- まとめ
1.就活で「仕事の軸」や「やりたいこと」を固めすぎる
現代の就活では、まだ社会人として働いたことのない学生たちに、
会社選びの「軸」を聞くのが定番となっています。
エントリーシートや、面接でもガンガン聞かれます。
会社選びの「軸」とは、例えば、
・目に見えるモノに携わりたい
・新しいことに挑戦する気風がある
などといった、会社選びの基準となるものです。
またそれをもとに、入社後どうなりたいか、何をしたいか、なども聞かれます。
例えば「営業として、よいモノを世の中に広めたい」とかです。
こんなざっくりした回答では、おそらく落とされるので、より具体的に、
「3年後までに○○をして、5年目には△△をしていたいです。」
というところまで決めます。
しかし、実際には配属された場所が、人事や経理だったりするのですね～。
もちろんその逆もまたしかりです。
理系で技術職として入社する場合には、
「新しい技術で新製品を開発したい」と思っていても、実際には配属先の事業のマーケットは成熟期に入っており、新製品の開発というよりはひたすらにコストダウンを追求する部署だった、などといったことがあります。
入社後の展望を自分の中で固めすぎると、配属が希望に沿わなかったときに、不満として出現します。
個人的には、この問題は就活生というよりは、日本の就活システムの不備な気はしていますが…。
将来のキャリアプランについて詳細に聞いてくる割には、入社後に、希望の部署にいけないこともあります、というのは明らかに矛盾しています。
じゃあ聞くなよ、と。
採用する側の企業としては、就活生のキャリアプランを聞いて、
「それってうちの企業じゃなくてもできるよね？」と言いたいのです。
特に最終面接などでは、良い人材を選ぶというよりは、
いかにして就活生を落とすか、という問題になりますから。
対策としては、配属は希望に沿わない場合もあると自覚しておくことくらいしかないです。ただ、面接では、「なぜそう思うのか？」が頻繁に聞かれますし、主張したことが論理的でないと、説得力が欠けてしまうため、就活生は自分の「やりたいこと」を一生懸命準備するのです。
そのうちに自分で描いた将来的なロードマップに固執してしまうようになります。
うまく希望通りに配属されればいいですが、そうでなかった場合にはやめる人もでてきます。
2.やりたいことは変わって行く
就活のときにはある程度やりたいことを準備して、うまくその会社に入社できたとしましょう。
その後、社会人として仕事していく中で、自分が本当は何をしたいのか、変化してくる人も多くいます。
たまたま、購買部門の方と懇親会で隣になり、話をしたことがあります。
その方は、中途採用された方でした。
前の会社は、物流会社だったそうです。
荷物の配送を主とする業界ですね。
その方いわく、働いているうちに「物流の仕組みは荷主が構築している」ということに気づいたそうです。物流会社は、荷主の依頼に基づいて、モノを運ぶだけだ、と。
(物流に携わっている方がいましたら、すいません。この方の認識ではこうだった、ということです。)
前職では「もっと効率よく運ぶにはこうしたらよいのに…」と思うことも多くあったそうです。
そこで、企業の購買部門で募集をかけている会社を中心に転職活動をして、今の会社に入社したということでした。
これは実際に働いてみないとわからないことだなと、感心させられた記憶があります。
このように、入社してから、色々な仕事を経験する中で、「やりたいこと」は変わってくることがあります。
また、今回の事例では、新卒で、購買部門中心に就職活動をするのは非常に難しいため、特定の部門に職を絞るのは、転職の醍醐味の一つである気はしています。
3.やりがい、勤務地、給料
入社後の満足度は、実際にはこの３つのバランスに左右されると思います。
これが3拍子そろっている人は稀であると思います。
特に、大企業では社内でローテーションがあるため、仕事内容と勤務地は、ある程度流動的となってしまいます。
周りの人のレベルによっても、やりがいは変わってくる可能性があります。
家族を置いて、単身赴任で工場にきた、という方も僕の会社には少なからずいますが、これ、結構きついと思いますよ。
管理職くらいの年齢(40～50代)でいきなり見ず知らずの土地で、周りに家族もいなければ、会社以外で所属してるコミュニティもないとなったら、休日何をするのでしょうか。
そういった意味では、「やりがい、勤務地、給料」が永久に揃うのは厳しそうです。
入社後にそういうものを感じとり、早いタイミングでやめて行く人もいます。
どの事業部に所属するか、最初にどこに配属されるかによって、ローテーションのパターンが異なることもあるためです。
これも入社してみないとわかりません。
4.メーカーにありがちな伝統的日本企業の気風が合わない
最近の就活や教育の現場では、「グローバル人材」という言葉が声高に叫ばれます。
海外にいって、英語を使ってバリバリ仕事するような人たちのことです。
最近の就活の現場では、企業側もこれを意識してか、グローバルに活躍できることをアピールします。
ところが、実際入社してみると、配属先によって、いける国が限られていたり、海外は年齢が上がってからだったりと、想定と異なることがあります。
技術職として入社した人で海外研修に手をあげたら、「うちの部署からは無理だ」と言われてしまったという事例もあります。
(その人は入社3年目にしてコンサル会社に転職しました。)
このように、前例至上主義なのもメーカーにはありがちな考え方です。
日本の大企業メーカーは、随分昔から存在している会社が多いため、このような日本的な気風が合わなかったり、時代遅れに感じてしまったりすると、辞めてしまうのです。
あとは、年功序列が未だに制度として定着していて、チャンスが与えられないことに不満を抱えるひとも多いようです。
5.「ヤンキーから博士まで」人材の多様さ
特に工場勤務だと、高卒で入社して「絶対この人昔ヤンキーだったな笑」と思う人がいることに気づきます。
個人的には、これは結構面白いことだし、そういう人と関わる機会があるのはメーカーの良さだと思っています。(昔、というだけで今はヤンキーではありませんよ)
ただ、中高一貫校で教育を受けてきたり、ずっと大学院で研究をしてきた人からすると、これが耐えられないこともあるのですね。
20代中盤くらいまで一生懸命勉強してきた人からすると、自分の周りは、自分と同様に長い間勉強してきた人で固めたい、という考え方も一方であるのです。
高卒、高専卒の方でも、入社してから本当に勉強熱心だなと思う方はたくさんいるんですがね。
まとめ
会社をやめる理由は人それぞれです。
今の時代、最初に入社した会社に最後まで勤め続けるという意識で就活するのはよくない気もします。
「数年は様子を見て考えよう。」
これくらいの認識で就活すると良いかもしれませんね。
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【社会人1年目向け】失敗した僕が思う遠距離恋愛のコツ
メーカー入社に限らず、社会人になれば、遠距離恋愛を経験することも多々あります。
かくいう僕も、社会人2年目まで学生時代から付き合っていた彼女と遠距離恋愛していました。過去形なのは、別れたからです笑
前回の記事でも書きましたが、遠距離となると、別れてしまう事例が大変多いです。
これを読む皆さんには、僕の経験を是非活かして欲しい…踏み台にして幸せになって欲しい…そんな想いで、書きます。
4月～12月(入社1年目)
当時の彼女とは大学4年生の9月に付き合い始めました。
付き合って入社するまでは、お互い学生だったこともあり、楽しい日々でした。
入社して、僕は愛知県の工場に配属されました。2人とも関東出身であるため、最初の数ヶ月は3週間に1回くらいは帰省していました。
なお、相手はこの頃、まだ学生だったので、社会人と大学生のカップルということになります。12月頃まではLINEでのやりとりだけでなく、時間をとって、電話したりもしていました。
正直この辺りまでは別れるとは毛頭思っていませんでした。
確かに会社の同期で別れた人も何人かいましたが、別れるのは大体社会人になった直後(入社後4～6月くらいに第1波きます)であり、それを乗り越えた時点でもう大丈夫だろ！と思っていました。
1月～3月(入社１年目)
その後、職種が経理であったこともあり、予算作成の関係で僕が繁忙期に入ります。本社の集計のスケジュールの関係で、休日出勤もあり、精神的には辛い時期でした。端的にいうと、肌荒れました。
話は逸れますが、ニキビのケアには以下の商品が本当にオススメです。個人差あると思いますが、僕はこれで大分改善しました。
あとビタミンB,Cとかも大事です。
さて、話を戻します。
この頃、1ヶ月に1回は帰省するようにしてましたが、この時期くらいからちょっと距離ができ始めた感じがしました。社会人になって1年経たないくらいのタイミングです。
相手も「彼氏(=僕)が帰省するのが当たり前」になってしまったんだと思います。
僕が帰省の予定を入れても(もちろん彼女とは事前に日程の話合いはしています)、後から入った別の予定を優先されてしまったり、そういうのが続きました。
4月～10月(入社2年目)
相手はまだ学生であったため、多少は社会人である自分に時間を合わせて欲しいという僕の感覚と、大学最後の1年であるため、自分の自由に遊びたいという彼女の感覚が、すれ違いを生みます。
ちなみに、上記、かなり月並みな表現してますが、このパターンで別れる人たち本当に多いですよ。
この頃も、なかなかお互いの予定があわず、僕が無理やり彼女の予定に合わせて帰省をしていましたが、当時電話でケンカすることもあり、険悪なムードとなってしまっていた気がします。
遠距離であるため、思ったことがあっても、会ってすぐ話すというわけにもいかず、ストレスが溜まることもありました。
そして、これではお互いのためにならないということで、連絡を絶って距離を置くことにし、その2ヶ月後に別れました。連絡を取らないようになったのが8月、別れたのが10月です。
（ちなみにこの入社して2年目くらいも、別れる人たち多いです。第2波です。）
遠距離恋愛はどうすればうまくいくのか？
これは僕らがゆとり世代だからとか、そういう話ではありません。
40代、50代の先輩社員でも、同じような経験をされた方は多くいるのです。実際、上の世代の方々からも遠距離を経験したという話はよく聞きます。
では、遠距離恋愛で長く関係を続けるためにはどうすればよかったか。
ググりましたよ…ググりましたとも…
その辺の方法論的なところは割愛します(というか別れてるのでそれを語る立場にない)が、結論としては、遠距離恋愛というのは、片方が頑張ってうまくいくということではないのだと思います。ググってひとりだけがんばってもダメです。
お互いがある程度、続けるための「努力」をしないと厳しいことも多いです。つまりは、妥協点というか、お互いがお互いのために譲歩するということです。
また、お互いの「努力」量のバランスも大きな要因である気がしています。
片方ばかりが相手の住んでいる土地に行っていたり、時間の都合も片方ばかりが相手に合わせる、というようになってしまうと、合わせてる側からすると相当なストレスになります。
（なお、別れを告げたのは僕からでした。）
特に毎日仕事している社会人と自由な時間の多い学生のカップルだった場合、「時間」に対する考え方が全く別になってしまうので。
周りを見ていると、遠距離をうまく続けるカップルは、
・お互い相手の意見を聞いて譲歩しあう
・(時間的金銭的な)負担が片方にばかりいかないようにコントロールする
というのが上手にできていると思います。
両者ともに関係を続ける努力をしています。
片方がすごい、というわけではなく、二人ともすごい。
ちなみに他工場の先輩は、僕と同じように入社直後に工場に配属され、学生時代から付き合っていた彼女さんと遠距離恋愛を続け、最終的には結婚されました！
お互いの異動がうまく重なり最終的に勤務地が東京になった時に結婚したようです。(社内結婚ではありません。)
このように最終的にうまく行くパターンもあります。
また、僕の身の回りでは別居婚も増加傾向にあります。最初から別居状態での結婚です。この場合、結婚してから、状況をみて、同居を目指すパターンが多いです。結婚後に片方の異動や転職を待つということです。
なかなか茨の道とは思いますが…！！
このように、遠距離恋愛はうまく行くこともちろんあります。同じような経験をしている方がいましたら、応援しています！
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地方配属者の恋愛事情
大手メーカーに新卒で入社すると、最初の数年間は、地方工場に勤務となることが少なくありません。
学生時代から付き合っていた彼氏・彼女がいた場合は、離れ離れとなってしまうことも少なくありません。
いわゆる、「遠距離恋愛」です。
「それでも、俺/私ならうまくやっていける！！」と考えてる人も結構多いですが、地方配属者の恋愛事情について、かいてみます。
肌感では続く人は本当に少ない
残念ながら、遠距離となって、関係が続く人は本当にすくないです。
僕の同期だと地方配属者で、学生の時から恋人がいた人の7割くらいは別れてしまいました。
だいたい1年くらいは頑張れるカップルも多いですが、これが2年、3年となると、バタバタと倒れていきます。
中には配属先を聞いた次の日に別れを切り出されたというツワモノもおります… (女性は怖いですね)
遠距離となると、自分だけの問題ではなく、相手が時間をとってくれるかどうかというのも大きな問題なのです。
また、どれくらいの頻度でお互いの勤務地を行き来するかというのも、大きなポイントになります。
片方が気を遣って帰省を多くしていたりすると、金銭的にも時間的にも負担が多くなり、それが不公平感につながり、最終的には破局…というパターンは本当に多いです。
もし遠距離でも続けたいのであれば、
このバランスは彼氏彼女間で同じに近づける努力は必要だと思います。
出会いは少ない
さて、別れた後の地方配属者は何を考えるでしょうか。
そう、時が経つと「新しい恋人が欲しい！！」となるのです笑
しかし、都会と比較して、地方には出会いが少ない。
そもそも友達もいないようなパターンが多いわけです。知り合いは会社の人(しかも年齢層は高め)だけ、となると、良い人を紹介してもらうという戦略は難しいです。
そうすると合コンなどになるのですが、これもまた人脈がなければ参加も難しいのです。最近は街コンなども盛んなので、ネットを駆使すればあるのかもしれませんが、そこから付き合うというところまで発展させるのは人によっては難しいこともあります。
地方で新しい恋人ができた、というパターンの人は、やはり会社内の関係が多いです。
地方配属だと人間関係がかなり閉鎖的となるので、社内恋愛が増えるのは必然的な気もします。
とはいえ、地方工場には若い女性が非常に少ないため、競争率は高いと考えられます。
ちなみに今の40代くらい(2019年1月地点)の工場勤務の人たちはマジで社内が多かったです。
その時代には、地方で勤務となると、女性も工場にいく、というパターンが少なくなかったんだと考えます。今は、就活の時期になると、男女問わずみんな都市圏に進出していきますよね。
最近ではマッチングアプリとか、街コンが発達してきてるので、こちらをうまく活用したいところです。
これでうまく彼氏彼女をゲットした事例も耳にしますよ！
地方で恋人を作ると辛いこともある
運良く地方で新しい恋人をつくれたとしましょう。
その後には、「再配置」という試練が待っています。
技術職でなければ、地方配属を数年経験した後、本社に戻ってくるパターンが多いです。
合コンで見つけた人でも、社内恋愛で見つけた人でも、相手が、地方にとどまり続けるようなキャリアを前提としていた場合には、また離れ離れとなってしまいます。
今は一昔前と違って、女性も働く時代です。どうりで生涯未婚率が上がるわけです。
こうなってしまうと、また別れを経験する…ということにもなりかねません。
男性は、婚期が多少遅くなっても良いのかもしれませんが、女性からしたら、これは大きな問題です。（もちろん男性でも嫌な人は多いですが）
人材育成の観点からすると、地方を最初に経験させたい、というのがあるのもわかります。しかし、実際は「そんなことは関係ないわ！」という人もいますよね。
ここの折り合いは本当に難しいなぁと思ってしまいますね…。
とはいえなんだかんだ恋人とうまくいく人もいるので、会社としてそこまで大きな問題として認識されてないだけな気がしてしまいます。
地方に期せずして配属された人間からするとひとたまりもないですが。学生からしても嫌ですしね。この辺は今後どう変わっていくのでしょうか。
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ゆとり世代の僕がみたパワハラと「成長」の狭間
最近、僕と同じ課のメンバーの1人が、上司によるパワハラをうけて、休職期間に入りました(2017年12月現在)。人づてに聞きましたが、その上司も自覚症状はあるらしいです。自分のせいだと認識はしているのです。とはいえ、その一方で部下に「成長」してほしかったと述べているようです。
【追記:2019年1月現在】
この方はその後、新しい会社に転職し、今は元気に過ごしております。元々社会保険労務士の資格を有している方でしたので、転職には困らなかったはずです。社会保険労務士は、取得まで1000時間以上の勉強が必要な難関資格です。これほど優秀な人をパワハラで手放してしまうなんて、会社にとっては大損失ですね。とはいえ、この方にとっては、大事に至らず、新たな人生を歩み始めることができで、良かったです！
１．御社で成長できますか？
就活生がよくする質問です。
僕も実際その企業で「成長」できるか知りたかったため、この質問を就活生のときに何回かしていたかも知れません。
ところが、就活生の使う「成長」とは、一般的に、植物の「成長」のように、ある一定の尺度である方向に向かって伸びていくことを指しています。
多くの学生は、仕事を通してある一定の方向に成長できると信じています。
スポーツの成長は、勝てるようになることです。今まで勝てなかった相手に勝てるようになった、トーナメントで前より勝ち上がれるようになった、これは成長です。
しかし、最近は、世の中が多様化してることもあって、一口に「成長」といっても、何を「成長」とみなすかは、その人次第であると思います。
会社に入ってからは、何を成長とみなすかは、人によって異なるということです。
・市場価値が高まることなのか
・上司からの評価があがることなのか
・業務知識を得ていくことなのか
これだけではなく、成長の軸は多様なのです。
２．「成長」が持つ２つの意味
中学や高校で部活を経験した人、部長経験や何かの活動のリーダーを任された人などに対して、大抵の学校の先生は、その苦労した経験が君を「成長」させてくれるはずだ、といいます。
思うに、成長という言葉には①「育つ」という意味と、②「成熟する」という意味の、二つあるのではないでしょうか。
「成熟」の意味の一つに、「物事をなすのに適当な時期になること」というものがあります。
将来何か物事をなすのに役に立つかもしれない(もちろん役にたたない可能性もある)、という意味(=成熟)で、学校の先生などは「成長」という言葉を使うときがあるのではないでしょうか。
要するに、ここでいう「成長」とは、あらかじめ定まった方向がない、答えのない、「成熟」の意味なのです。
これに対して、「育つ」の文脈で成長という言葉を解釈すると、これは、前述の通り、「ある一定の尺度である方向に向かって伸びていく」ことを指します。
つまり、ここでいう「成長」とは、あらかじめ定められた方向に沿って、レベルアップしていく、という意味となります。
３．そしてパワハラと結びつく
今回休職となった課のメンバーの方は、過度に負荷をかけられていました。
仕事の仕方にも口を出され、期待通りに行動できないと、叱責または嫌味を言われる。それも、課の人たちの前で聞こえるように、です。「なんでこんなこともできないんだ。」そういうニュアンスが多かったように多います。
報告書等を持っていくたびに嫌味をいわれ、毎日毎日みんなの前で叱責されていたら、そりゃぁメンタルきますよね…。
上司からしたら、「成長(その上司の思い描くある一定方向への成長)」してほしいという想いなのかもしれませんが、それが本人にとって最適だとは限りません。
そして、ある一定方向へ①「育って」欲しいという上司サイドの想いが、パワハラに繋がることがあります。
当然ですが、想いがあるからといって、パワハラという現象が許されるわけでは断じてありません。
また、残念ながら、上司が部下の適性(どの方向に「育つ」のがベストか)をしっかりと見極められているかどうかも怪しいものです。
ここには、組織のロジックと個人の適性の問題もある場合が考えられます。
たとえば、組織としては、Aさんには、マネージャーになったもらいたいが、Ａさん本人は、技術者として、自らの技能をより高いレベルまで磨きたい(そして客観的に見てもその才能/能力が高い)、ということがあるはずです。
この場合、組織のロジックに従って、マネージャーになる方向を期待する上司が多いのではないでしょうか。(この判断が間違っているといいたいわけではありません。むしろ、組織人としては致し方ない部分もあると個人としては思います。)
４．社会人になったら成長の定義は自分でさだめろ
御社で成長できますか？という質問は、実は的を射てなかったのかもしれません。
成長(①育つ)の方向は人それぞれ違うからです。
なお、②成熟の意味の成長は、変化の早い現代では、より一層難しくなっている気がしています。学校の先生がよく使用する「成長(②成熟)してほしい」という言葉は、人生という非常に長期のスパンで経験値を積み上げてほしい、そしてそれが、いつか役に立つはずだ、という前提があるはずです。
これに対して、社会人として、自らの力を短期で引き上げるためには①育つの概念が必要で、このためには、方向性をしっかりと定めないといけません。
ちなみに僕の中で「成長」とは
・市場価値を高めること
・自分の関わる業務を効率化できるようになること
この2軸です。
自分が定めた成長の条件、これが達成できないのなら、その会社は向いていないのかもしれません。
漠然と過ごしているだけでは、「成長」はできません。行動あるのみです。
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