【大手メーカーのリアル】~メーカーの抱える問題点について僕が思うこと~
「モノづくり大国にっぽん」
僕たちはそういう教育を、ずっと受けてきました。
そんな僕は、4年前、ある大企業メーカーに就職しました。
最初に工場に配属となり、今では本社にいますが、
就職に悩む人達の役に少しでもたてば良いなと思い、
配属リスクと一生付き合い続ける問題
まず、配属リスクです。
メーカーの場合、全国各地に工場がある場合がほとんどです。
仮に海外勤務になったとしても、田舎の可能性はあります。
実際海外駐在中の方が日本に一時帰国した際に、
僕自身が経験しましたが、
これは相当のインパクトがあるので覚悟してください。
周りを見渡すと、僕だけでなく、不本意な異動(引っ越しを伴う)
残念ながら、多くのメーカーでは、
ちなみに同年代の配属ガチャで負けた人々は、
(希望とは異なる僻地に飛ばされ、戻ってこれる見込みが薄い人々(僕もそうですが)のことです。)
これは僕の企業だけではなく、メーカー全体として、
同期から2~3年上の先輩くらいまでの動向は、
あるメーカーでは、田舎の工場に配属となって、
配属された先で、
そしてこの問題は、若手の間だけではなく、
そして、このことは、離婚している人の多さにも起因します。
とくに望まぬ転勤をさせられた人ですね。
いや、実際にはなぜ離婚したのかはわからないですよ?
でも、海外の僻地や、田舎の工場に配属となる人ほど、
また、「ある程度異動希望は聞いてもらえる」という就活時の触れ込みは、多くの場合、嘘です。
よほど職種を限れば別なのかもしれませんが、
あったとしても、若いうちだけです。
歳をとればとるほど、話は聞いて貰えなくなりますよ。(と、ある
エース部署ほど若手が辞める問題
これはおそらくメーカーに限らず、
誰もが知ってるA商品!!
これからを担うB商品!!!
などを扱う部署では、多くの場合、
特に工場から本社に来た僕は痛感するのですが、本社は圧倒的に「
複数の偉い人の予定をみて、秘書さんに電話して、会議を押さえて
とか、ザラです。
もちろん大事なことですが、
エース部署には、見込みのある人が配属される一方で、
また仕事自体が「役職ありき」になってしまっているのも問題ではある
年功序列であるがために、
理論よりも、役職(誰の意見なのか)が大事なのです。
僕の企業に勤めているひとの中には、
「この20年間、優秀な人から辞めて行った」
と言う人さえいます。
僕個人としても、この会社に残っているのは
「やりたいことが明確でなかった」
ただそんな中でも本当に優秀で志ある人がいたりします。
こういう人が陰で会社を回していたりするのですが、
「本社vs工場」の対立構造問題
工場と本社はしばしば対立することがあります。
工場にいる若くて優秀な人は、本社に引き抜かれていくため、
そして常に、
本社は、指示する側
工場は、指示を受ける側
という構図になります。
あるべき論を語るのはいつも本社の人間です。
そしてそれをうまくやりくりするのが工場の人間です。
ちょっとわかりにくいので説明します。
本社がある方針を出したとします。
たとえば、「来年の予算は〇〇しなさい。」と。
(簡単な例でいくと、「固定費を抑えなさい」とかです。)
で、その対象となる工場や部署はたくさんあるわけです。仮に、
修正指示を受けて修正、
指示を受けて修正…
などしているうちに、時間切れになるわけです。3月決算の企業の
この辺をどう「かわす」
ただ、長く本社で仕事している人からすると、この「かわす」
「あるべき姿は〇〇なんだから◇◇しなさい」
本社の人間はこういったスタンスなわけです。
でも、工場からすると、論理的に考えて、
本社の人間は、目標が達成できなかった時に理由を探して工場を責め
工場からすると、
「頭が良くて給料もたくさんもらってる高級取り達が、
こういう風に見えるわけです。
実際この側面は否めません。
指示を出すばかりで、具体的にどうすればいいのかは、
こういったことが、本社と工場の対立構造の根本にあります。
また、本社でしか働いたことのない社員の中には、「
もちろん、この意見に他意はないことはわかりますが、
望まぬ転勤を経て工場にきて、
そういう人たちに対して「羨ましい」は何とも言いがたいです。
さらに、工場が本社の人たちの出世のポジションと化している部分も
長く工場で経験を積んでいる人が上に上がれず、
工場で長く経験を積む人はその工場の近辺出身の方も多いため、
連れて来られる本人もまた、
やはり転勤問題は、日本全体の問題ではあると思います。
明らかに出世は女性に不利にできてるだろ問題
男女平等社会はもうとっくに達成されたんじゃないかと。
ゆとり世代の僕は安穏とそう考えていたわけですよ。
ただ実際はそんなことないです。
僕の会社では、海外に行かないと出世は頭打ちです。
もちろん駐在ベースです。
しかし、子供もいて、夫も働いていて…という女性にとって、
これだけダイバーシティとか、
結局多くの人は、仕事を労働時間と区別できず、
本当に管理職としての適性/能力があるか、
それも、転勤してきた人に有利ですわ。
そりゃそうですよ、言い方は悪いですが、この会社にいたら、
それくらい格差があります。
まあ、そんなこんなでずっときてしまっているので、
思うに、
その方が楽だからです。
周りも納得してくれます。
なぜなら、そういう文化だからです。
ここに疑問を持つ人はあまりいないはずです。
そういうことで、
ほかのメーカーでもそうです。
でも、結局その差が、
よって、人事評価も転勤ありきになってしまっているのが、
「情けは人の為ならず」
とよく言われますが、
日系大企業は
情けで人事評価する文化が根付いてしまっていると思います。
労働組合機能してなさすぎ問題
メーカーに限った問題ではないですが、僕の企業でも、
労働組合というのもですね。
地域とか支店によって強さが異なったりするんですよね。
つまりそれは、企業と組合員の間で何か問題が起きた時に、
これはですね。
企業に勤める人ならわかると思いますが、
つまり、僕らはお金払ってるわけです。
でも、労働組合が労働問題の解決に「しっかり」
「労働者の保護」が労働組合の存在意義のはずなのに、
企業内部の謎の飲み会
謎のイベントの開催(
新人による出し物(時代錯誤の新人芸)
いいですか、これは、今の若者からすると、うんざりです。
それに加えて、謎の政治活動にも参加させられます。(
それにもかかわらず、本当に重要な、
「労働環境の改善」には全くといっていいほど貢献していません。
もう存在意義がよくわかりません。
前の部署でパワハラがあったときに、
また、労働組合が企業内の1つの部署に過ぎない存在になってしまってい
労働組合に行ってから総務/労務畑で昇進していくパターンの人も
ということで、「労働者の保護」
大企業あるあるですね。
まとめ
書いてみて思ったのですが、やはり、今の日系企業のあり方は、
これからの時代は、給与やその他諸々の条件が変わらなくても、「
大企業は、今までの大企業ブランドに胡座をかいていると、
以上!
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